中小企業向け｜社員研修プログラムの作り方【5ステップ＋テンプレ付き】

2025

11/22

Updated

2025.11.24

2025

11/22

Published

2025.11.22

/ テンツキ

　 　　

\ この記事を共有 /

B!

リンクをコピーする

中小企業向け｜社員研修プログラムの作り方【5ステップ＋テンプレ付き】

テンツキ

B!

リンクをコピーする

結論｜社員研修プログラムは「5ステップ」だけで迷わず作れる！

研修プログラムづくりは、専門知識や人事経験がないと作れないのでは？

とお悩みのそこのあなた！

でもそんな悩みは時間の無駄！

なぜなら実はどんな研修も、次の 5つのステップ で作れるからです。

この流れさえ押さえておけば、

という不安はスッと消えます。

この記事では、上の5ステップを“中小企業でも真似しやすい形”で解説し、
さらにコピペするだけで使える研修プログラムのテンプレートも用意してあります。

この記事では、ただの“よくある研修ノウハウ”ではなく、
学習科学や教育研究で効果が実証されている方法をベースにまとめています。

そのため、「なんとなく良さそうなやり方」ではなく、根拠のある研修設計のステップだけを厳選しています。

安心して読み進めていただければと思います！

ステップ1：現状の課題と「研修ゴール」を整理する

最初のステップは ゴールを決めること。

ここを曖昧にしたまま進めると、研修は必ず迷走してしまいます。

たとえば……

よくある失敗例

多くの企業がやってしまう間違い、、、それは、、、

「とりあえず研修しよう」

という入り方。

目的が不明確だと、「何をやるか」ばかりに気を取られてしまって、結果的に受講者の学びが現場で活きません。

たとえるなら――

に似ています。

ホテルを探したり、レストランを予約したり、移動手段を調べたりして、一見“準備は万端”のように見えますよね？

でも、そもそもの、行き先（＝研修ゴール）が曖昧だと、プランはどれだけ頑張って作ってもバラバラになります。

……こんなズレが起きてしまうイメージです。

研修も同じで、目的が定まっていないと

• 講義を増やす
• ワークを足す

といった表面的な工夫に終わり、本当に変えたい行動や結果に結びつかなくなってしまうのです。

課題を整理する3つの質問

研修づくりで最初にやるべきことは、「本当に解決したい課題は何か」を言葉にすることです。

ここが曖昧なまま進めると、
「とりあえずマナー研修を…」「とりあえずコミュニケーションを…」
という“なんとなく研修”に陥りがち。

そこで、最初にたった3つの質問に答えるだけで、
研修の方向性が一気にクリアになります。

この3つは、研修の“土台”をつくる作業です。

これだけで、研修の「向かう方向」がはっきりします。

• 誰に
• どんな行動変化を起こし
• 現場の何を良くしたいか

この3つがそろうと、講義内容やワークの設計もぶれにくくなり、研修がちゃんと“会社の成果につながるもの”になります。

ここまでできたら、次は“設計フェーズ”へ

この3つがまとまった時点で、すでに研修の半分は完成したと言ってもいいくらいです。

あとは、この“軸”をもとに、

といった具体的な設計に進んでいきます。

ここまでで、研修の「軸」となる
対象・行動・効果の3つが明確になりました。

とはいえ、この3つをただ箇条書きで残しておくだけだと、
あとから設計するときにブレやすくなってしまいます。

そこで役立つのが、次の “ゴール文” のテンプレート です。

研修の方向性を一文でまとめることで、
誰が読んでも同じイメージを共有できるようになります。

「ゴール文」を1文で書くテンプレ

この“ゴール文”が、研修プログラム全体の芯（しん）になります。

ここがしっかり決まれば、次のテーマ選びや研修形式の決定が格段にやりやすくなります。

ステップ2：対象者・テーマ・受講形式を決める

ゴールが決まったら、次は研修の“枠組み”を作っていきましょう。

ここは、研修担当者が迷いやすいポイントのひとつです。

①対象者でテーマは変わる

研修は “誰に向けたものか” で内容が大きく変わります。

同じテーマでも、研修対象者の立場や経験によって必要なレベルがまったく違うためです。

たとえば……

同じ「コミュニケーション研修」でも、

• 新入社員向けは「基本の伝え方」
• 管理職向けは「傾聴・面談・対話設計」

など、まったく別物になります。

つまり！対象者を明確にすることは、研修設計の入口になるのです。

②テーマの決め方（よくあるテーマ例）

研修対象者が決まったら、次は 研修テーマを選ぶ ステップです。
テーマは「会社の課題」と「対象者のレベル」の交点で決めると失敗しません。

中小企業で特にニーズが高いテーマは以下になります。

ポイントは、あれもこれもと欲張らないこと。

1回の研修で扱うテーマは1つ、多くて2つに絞るほうが研修受講者も理解しやすく、成果が出やすくなります。

③実施形式（オンライン or 集合研修）

研修の形式も、“目的”や“対象者”によって適した方法が変わります。

最近では、”オンライン“と”集合“を組み合わせた ハイブリッド形式 を選ぶ企業も増えているようです。

研修の形式ごとの特徴をまとめると、次のとおりです。

メリット・デメリットまとめ

ここまでで、研修の“外側の設計”がほぼ固まりました。

この3つが決まると、いよいよ次は 1日の流れ（タイムテーブル）を組むステップ に進めます。

ステップ3：タイムテーブル（1日の流れ）に落とす

ここからは、研修の“骨組み”となる 1日の流れ（タイムテーブル） を作っていきます。

タイムテーブルを考えるときの基本は、

インプット → ワーク（実践） → 振り返り

これが多くの研修や大学教育でも活用されている流れです。

これは、学習した内容を「理解 → 実践 → 定着」させるための王道パターンで、
企業研修・ワークショップ・大学授業など、幅広い現場で採用されています。

1コマ（60〜90分）の基本構成（実務で最も使われる型）

1コマは60〜90分程度に区切ると、受講者の集中力を保ちやすく、内容の切り替えもしやすくなります。

以下は、多くの企業研修で採用されている典型的な構成例になります。

これは「この配分が科学的に唯一正しい」という意味ではなく、
参加型の場づくりでちょうど良いバランスがとれる

“現場でよく使われる定番の組み方”です。

多くの企業で使われている理由はシンプルで、

といった効果が得られるためです。

1日の研修例（若手向け・3時間）

実際の3時間研修を組むと、次のような流れが自然です。

▼午前（10:00〜13:00）

この構成は、研修の目的に合わせて柔軟にアレンジが可能です。

注意：講義だけの研修はNG（この理由は実証研究ベース）

よくある失敗が、

講義だけで1日終わる研修

です。

実は、受講者は「講義の方が学べている気がする」と感じやすいのですが、
ハーバード大学などの研究では、

と実証されています。

つまり、研修で成果を出すには、

といった“参加型の要素”が必須です。

どれだけ講義がうまくても、
受講者が手と頭を動かさない研修は「その場限り」で終わってしまいます。

ここまでで、研修当日の流れを組み立てるための基本フレームが整いました。

この3つを軸に組むことで、研修は「聞いて終わり」から
“行動が変わる研修” に進化します。

ステップ4：“研修後”のフォロー設計

研修は「当日が良かったかどうか」だけでは本当の価値が決まりません。

もっと大切なのは、

研修後に、現場でどれだけ行動が変わったか。

という部分です。

研修の良し悪しは、「当日の満足度」ではなく、
研修が終わったあとに、実際の仕事でどれだけ行動が変わったかで決まります。

そのため、研修は“やって終わり”にするのではなく、後日のフォローを組み込むことで、学びを現場に持ち帰りやすくなります。

ここでは、教育研究や実務の知見をもとに、
中小企業でも取り入れやすい3つのフォロー施策 を紹介します。
時間・回数はあくまで目安なので、自社の状況に合わせて調整してください。

① 上司との1on1（研修後1週間以内／15分ほど）

研修が終わったあとに、上司や先輩が短い時間でも話を聞いてあげると、
受講者が実際に行動を変えやすくなることがわかっています。

つまり、

研修だけで終わるより、“研修＋上司のちょっとしたフォロー” をセットにした方が効果が出やすい

ということです。

▼ポイント（目安）

② 1か月後の簡易レポート（A4で1枚）

学んだことを自分の言葉で振り返る時間をつくると、
実際の仕事で使えるようになりやすいことがわかっています。

そのため、研修後しばらく実践したタイミングで、
シンプルなレポートを書くことは非常に効果的です。

▼書く内容（おすすめの3点セット）

※この3つは自己調整学習の基本構造にも合っています。

▼タイミングの目安

③ フォロー研修（30〜60分／オンラインで十分）

他の分野でも、研修のあとに少し時間をとって振り返るだけで、
行動が続きやすくなることがわかっています。

社員研修でも同じで、
研修後に30〜60分ほどの簡単な振り返り会をすると、
学んだことが実践されやすくなります。

▼形式

▼内容（例）

研修の効果は、
“その後の行動”をどれだけ支えられたか で大きく変わります。

この3つは、中小企業でも取り入れやすく、
しかも研究・実務のどちらでも効果が確認されている方法です。

ステップ5：評価・改善のサイクルを回す

研修は 「1回やったら終わり」ではありません。

むしろ、ここからが本番です。

一度実施したら必ず「どこが良かったか」「どこを見直すべきか」を振り返り、
次の研修に活かしていくことで、効果がどんどん高まっていきます。

これは、研修評価の世界でも

研修の価値は“その後の行動や成果”を見て判断する

という考え方が基本になっています。

だからこそ、振り返り → 改善 → 再設計 のサイクルを回すことが欠かせません。

最低限見るべき3つの指標

評価といっても、むずかしい分析をする必要はありません。

まずは次の3つをチェックするだけで十分です。

① 受講者の満足度（理解度・ワークのしやすさ）

といった “受講者の率直な声” を集めます。

これは、研修が最低限「受け入れられているか」を知る大切な指標です。

② 上司から見た行動の変化

研修がうまくいったかどうかは、
受講者本人より 一番近くで見ている上司 がよく知っています。

などを、簡単にヒアリングするだけで判断できます。

③ 仕事の成果（現場の変化）

研修の最終的な効果は、
やはり 現場でどんな変化があったか に表れます。

例としては、

などが挙げられます。

すべてを数字で測る必要はありません。
現場で起きている“変化の兆し”が見えれば十分です。

改善のアイデア（効果が上がりやすいもの）

評価したら、次は改善です。

といっても、むずかしく考える必要はなし！

小さな改善をコツコツ積み重ねるだけで、研修は確実に良くなっていきます。

① ワーク（参加型の時間）を増やす

「聞くだけ」より
“考える・話す・手を動かす” 時間を増やすと、行動変化は起きやすくなります。

参加型の要素を少し足すだけでも、研修の満足度がぐっと上がります。

② 自社の実例を使う

ワークやケースを「自社のリアルな場面」に合わせるだけで、
受講者の理解度が一気に深まります。

などの例を使うと、研修が“机上の話”で終わりません。

③ 時間配分を見直す

ワークの時間が足りなかったり、
講義が長すぎて集中力が落ちる場合は、単純に時間を調整するだけで効果が変わります。

など、軽い調整だけでも大きな差になります。

④ 動画教材（事前学習）を取り入れる

説明部分や基礎知識を 動画で事前に配布すると、当日の時間を“実践や対話”に使えるようになります。

いわゆる反転学習の考え方で、
中小企業でも取り入れやすく、研修の密度が大幅に高まる方法です。

研修は、回を重ねるほど「会社の財産」になる

研修を改善しながら続けていくと、

などが蓄積され、
だんだん 「会社オリジナルの育成資産」 になっていきます。

そのまま使える「研修プログラム」テンプレ

ここからは コピペOKのテンプレ を用意しました。
Word、Googleドキュメント、Excelどれに貼っても使えます。

▼研修プログラム テンプレ（フル版）

ここまでの流れをそのまま使って、
自社の研修が作れるように「フル版のテンプレート」を用意しました。

１．研修の基本情報

• 研修名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
• 実施日：＿＿年＿＿月＿＿日
• 時間：＿＿：＿＿〜＿＿：＿＿（＿＿時間）
• 対象者：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
• 講師：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
• 実施形式：集合／オンライン／ハイブリッド

２．研修の目的・ゴール

• 目的（Why）：
  例）若手社員が、上司に相談しながら仕事を進められるようにする。
• ゴール（行動ベース）：
  • 報連相の基本ステップを説明できる
  • 上司に相談すべきテーマを3つ言語化できる
  • 明日からの改善アクションを1つ決められる

３．タイムテーブル

４．事前課題・持ち物

• 事前課題：
  例）「最近の“報連相がうまくいかなかった場面”を1つメモ」
• 持ち物：筆記用具・PC・名刺

５．研修後フォロー

• 上司との1on1面談（研修後1週間以内）
• 1か月後の実践レポート提出
• 3か月後のオンラインフォロー研修

６．評価・振り返り

• 受講者アンケート
• 上司アンケート
• 行動変化（改善数・ミスの減少など）
• 成果指標（離職率・業務効率）

まとめ｜研修づくりは“完璧より継続”が最強です

社員研修は「一度完璧なものを作る」必要はありません。
むしろ “改善しながら育てる” ことこそが大切です。

このサイクルを回すだけで、
あなたの会社の育成レベルは確実に上がります。

そして、この記事で紹介したテンプレを使えば、
明日の研修も迷わず作れるはずです。

研修の成果、きちんと“伝わる形”で設計できていますか？

研修を担当していると、こんな悩みはありませんか？

多くの場合の原因は、内容そのものではなく「伝え方の設計」にあります。

どれだけ良い知識でも、受講者が理解しやすい形になっていないと行動には結びつきません。

今回の記事では、

といった“成果につながる研修づくり”を、シンプルなステップでまとめています。

また、手順や対応方法のように 言葉だけでは伝わりにくい部分は、図解や動画で見える形にする と理解が大きく深まります。

例えば、難しいIT研修なども、図解やアニメーションで整理すると一気にわかりやすくなります。

「うちの研修も、もっと“伝わりやすく”できるかも…」