社内研修の目的の決め方｜目的が曖昧だと成果が出にくい理由
結論（最初に）
社内研修は「やっただけでは意味がない」とよく言われますが、
実は“意味がない研修”が生まれる理由のほとんどは、
研修の目的がぼんやりしていること
です。
これは感覚的な話ではなく、
人材育成の世界でも「目的を先に決めるのは鉄則」とされています。
大げさに聞こえるかもしれませんが、
目的の決め方ひとつで研修の成功率が大きく変わります。
この記事では、
- 何が“いい目的”で、何が“ダメな目的”なのか
- どうやって目的をつくればいいのか
- なぜ目的の明確さが成果につながりやすいのか
- 人材育成の研究ではどう言われているのか
を、できるだけ専門用語を使わずに、
研修担当がそのまま実務で使えるレベルまで深掘りしていきます！
そもそも、なぜ目的が曖昧だと研修はうまくいかないのか？
一言でいうと、
「みんなが違う方向を見てしまうから」 です。
研修は、担当者・受講者・上司・会社……
いろんな立場の人が関わるからこそ、“どこに向かうのか”が少しでも曖昧だとズレが生まれます。
もう少し丁寧に解説すると、次のような理由があります。
①研修担当者が迷いやすくなる
目的がはっきりしていないと、
担当者は研修の“中身選び”に迷いやすくなります。
- どのテーマを扱うか
- どの実例を紹介するか
- どのワークを入れるべきか
- どこを深く説明して、どこを削るか
こうした判断ができず、
結果として内容が散らかりやすくなってしまいます。
その結果、
「せっかくだし色々入れておこう」
→ 情報が多すぎてまとまらない研修になる
という流れが起こりやすくなります。
これは、企業研修をつくるときに大切とされている
「まずゴールを決めてから内容を考える」という基本の考え方
とも合っています。
② 受講者が“何のための研修か”理解しづらくなる
目的が曖昧な研修は、参加者から見ると
- 内容は多いけれど結局何が大事かわからない
- 立派なスライドだけど自分の仕事にどう関係するかわからない
- 何を持ち帰ればいいのか曖昧
という状態になりやすいです。
社会人の学び（成人学習理論）では、
※社会人は“子どもとは違う学び方をする”という前提でつくられた考え方
「目的の理解」や「自分の仕事との関係」が学習意欲に影響する
と言われています。
つまり目的が曖昧だと、
「これは自分にどう役立つんだろう？」
→ 集中力が落ちる
→ 行動にもつながらない
という流れが起こりやすくなります。
③行動変化につながりにくくなる
良い研修とは、
翌日から行動が少し変わる研修です。
でも、目的が曖昧な研修は、
- 何が正解なのか分からない
- どんな行動が期待されているのか分からない
- 聞いた話を“自分の仕事”にどうつなげるか分からない
という状態になり、行動変化が起きにくくなります。
研修は「聞いて満足したか」より、
実際に仕事で行動が変わったかどうか が本当の成果になります。
しかし目的があいまいだと、受講者が何を目指せばいいのか分からず、
行動変化につながりにくいという問題が起きます。
※研修を評価する代表的な考え方に「カークパトリックモデル」があり、
満足度よりも “行動が変わったかどうか” を重視するのが基本になっています。
④会社として「成果があったのか」判断しづらくなる
修がうまくいったかどうかを判断するには、
「最初に決めた目的」と「研修後の変化」を見比べることが大事です。
しかし目的が曖昧だと、
- 「楽しかった気がする」
- 「良い話だった」
といった “雰囲気評価” しかできません。
結果として、
- 「なぜこの研修をやったのか？」
- 「どんな変化が起きることを期待していたのか？」
- 「効果はあったのか？」
といった基本的な判断がしづらくなります。
評価しづらい研修は改善もしづらく、
毎年“同じ課題”が繰り返される原因にもなってしまいます！
このパートの要点
目的が曖昧だと研修がうまくいかないのは、単なる「経験則」ではなく、
研修設計や教育理論でも説明できる現象です。
- 担当者が迷いやすい（設計の基準がない）
- 受講者が集中しにくい（目的の理解は学習意欲に影響）
- 行動変化が起きにくい（行動目標が曖昧）
- 効果が測れず改善しづらい（評価の指標がない）
だからこそ、
まず“目的をはっきり言葉にする”ことが、研修成功のスタートライン
になります！
目的の決め方｜3ステップで“行動レベル”に落とし込む
研修の目的を考えるときに大事なのは、
かっこいいスローガンではなく「どんな行動ができるようになるか」で決めること です。
これは、教育設計の分野でも「目標は行動で書くと分かりやすい」とされている考え方と同じです。
ここでは PREP法に合わせて、目的をつくる3ステップを紹介します。
※PREP法という「分かりやすく伝えるための話し方」があります。
結論 → 理由 → 具体例 → まとめ の順で整理する方法で、
研修の目的を言語化するときにも使いやすいシンプルなフレームです。
ステップ①：まずは“困っていること”をひとつ選ぶ（Point）
研修を企画する時、多くの担当者はつい
- あれも教えたい
- これも改善したい
と、欲張りさんになってしまいがちです。
でも、効果的な研修にしたいなら
最初に扱うテーマはひとつに絞る
のがコツです。
例えば――
- 新人のミスが減らない
- 接客の品質が人によって違う
- 会議が長いのに結論が出ない
- リーダーが育たない
- 社内のコミュニケーションにムラがある
まずは、この中から一番気になる問題をひとつだけ選べばOKです！
ステップ②：その原因をざっくり考える（Reason）
ここでは深く掘り下げなくても大丈夫です。
“なんとなくこのあたりかな”くらいのイメージでOK。
例えば――
- 新人 → 質問しづらい空気がある
- 接客 → 基準や言葉づかいが共有されていない
- 会議 → 進め方のルールが統一されていない
- リーダー → 任せ方や伝え方が分からない
原因がある程度見えてくるだけで、研修の方向性が決まりやすくなります！
ステップ③：行動レベルの“目的文”にする（Example）
ここが一番大事です。
目的を書くときは、
「〜できるようにする」 という行動の形にしておくと、
研修で扱う内容が決めやすくなります。
例えば――
- 新人が安心して質問できる雰囲気をつくる
- 接客の基準をそろえ、誰が対応しても同じ品質にする
- 短時間で結論が出る会議の進め方を身につける
- リーダーが“任せるスキル”を実践できるようにする
このように、目的を“行動”として書くと、
研修の内容がブレにくくなり、話すポイントも自然と絞れます！
よくある「目的の間違いパターン」
逆に、「こういう目的はうまくいきにくい」という例も知っておくと役立ちます。
どれも、研修や教育設計の考え方から見ても“成果が出にくい”と言われるパターンです。
せっかくの研修を無駄にしないためにも「間違いパターン」も確認しておきましょう！
①抽象的すぎる目的
例えば――
- 「コミュニケーション力を高める」
- 「社員の成長を促す」
こういった ふわっとした言葉 は、一見よさそうに見えますが
“何を学び、どんな行動を目指すのか” が曖昧です。
研修設計では、
目標は行動レベルで書くほど内容が決めやすい
とされており、抽象的な目的だと
- 何を教えるべきか判断できない
- 受講者もゴールが分からない
という状態になりやすく、成果が出にくくなってしまいます。
②モチベーションだけを目的にする
例えば――
- 「やる気を出してほしい」
- 「モチベーションを上げたい」
このように、気持ちが高まることは悪くありません。
ただ、気持ちは持続しにくく、行動につながりにくい のが実情です。
研修は「楽しかった」「いい話だった」という感想だけでは、実際の仕事の改善にはつながりません。
本当に大事なのは、研修のあとに行動が変わったかどうか です。
ここが変わらないと、研修の効果は出にくくなってしまいます。
※研修の評価でよく使われる「カークパトリックモデル」でも、
“満足したかどうか”より 行動の変化 を重視する考え方が基本になっています。
そのため、
モチベUPだけを目的にしてしまう
→ 行動に落ちず、成果につながらない
という流れが起こりやすいと言われています。
③去年の焼き直しになる目的
去年も研修をやったので今年も！
これは研修担当の“あるある”ですが、
毎年の課題や状況が同じとは限りません。
研修づくりの基本である ニーズ分析（今の課題を把握すること） が行われないまま
去年と同じものを流してしまうと、
- 今の課題に合わない
- 対象者のレベルが変わっている
- 時代に合わない内容が混ざる
など、研修が“活動のための活動”になりやすくなります。
たとえるなら、
去年のサイズの服を“今年も同じでしょ”と言って着せるようなもの。
成長も変化もあるのに、そのままでは合わないことが多いんです。
④目的が広すぎて“全部入れたくなる”パターン
例えば――
新人教育・マナー・社内文化も全部この研修でやろう！
研修内容の詰め込み型は一見効率的に見えますが、
実際は
内容が散らかって理解しづらい研修
になりがちです。
教育心理学では、
情報が多すぎると理解や定着が妨げられる（認知負荷が高まる）
と言われています。
結果として、
- 受講者の記憶に残らない
- 行動に結びつかない
- 何を持ち帰ればいいか分からない
といった、効果の薄い研修になってしまいます。
これら4つが“うまくいきにくい”理由
- 抽象的すぎる目的
- モチベーションだけを目的にする
- 去年の焼き直しになる目的
- 目的が広すぎて“全部入れたくなる”パターン
この4つに共通しているのは、
- 目的が曖昧
- 行動につながらない
- 内容が絞れない
- 評価ができない
といった 研修設計の基本からズレてしまう 点です。
どれも「根拠のある傾向」で、
研修の世界ではよく知られている“失敗しやすい目的設定”です。
的が決まると、研修内容は決めやすくなる理由
研修づくりでは、最初に「どこを目指すのか」をはっきりさせることがとても大事です。
人材育成の分野には、
「バックワードデザイン（逆算型の設計）」 という考え方があり、
目的（ゴール） → 内容 → 方法
の順で組み立てるのが基本とされています。
つまり、いちばん最初に“目的”を決めておくことで、
あとから扱う内容が自然と絞りやすくなるということです。
たとえば──
『新人が気軽に質問できる空気をつくる』
ことが目的の場合、研修内容に入れるべき内容の候補は自然と下記のようになります。
- 質問しづらい場面の共有
- よくあるトラブルの紹介
- “声をかけやすい上司”の行動例
- 上司側の言い方・接し方のポイント
- 今日からできる3つのアクション
- チームで話し合うミニワーク
こうして並べてみるとわかるように、
目的が具体的だと、「何が必要で、何はいらないか」がハッキリしますね！
結果として――
- 話す内容が選びやすい
- スライドが作りやすい
- 迷う時間が減る
- 研修が一本筋の通ったものになる
というメリットが生まれます。
まず最初に聞くべき“1つの質問”が最強
研修の目的づくりが苦手な担当者に、
いちばん最初に試してほしい質問があります。
それがこちら！！
この研修が終わったあと、社員が“どんな行動”をしていたら成功？
この問いに答えるだけで、
研修の目的として一番大切なポイントが明確になります。
なぜかというと、この質問は
教育設計で使われる 「行動目標」 の考え方に沿っているからです。
研修の目的は、本来
- 気持ち
- 抽象的な意識
- ふわっとしたスローガン
ではなく、具体的な行動で書く方が効果的だと言われています
行動で答えられていれば目的として◎
例えば――
- 「新人が困ったときに、すぐ上司に声をかけるようになる」
- 「接客の決まりごとを、誰もが同じ基準で説明できるようになる」
- 「会議中に“話がズレた時の戻し方”をリーダーが使えるようになる」
こういった“具体的な行動”を目指すと、
研修内容が決めやすく、評価もしやすくなります。
教育設計の世界でも、
「観察できない目標は、評価も設計もできない」
とされています。
気持ち・抽象表現になっているなら要調整
例えば――
- 「もっと前向きになってほしい」
- 「意識を高めてほしい」
- 「コミュニケーション力を上げたい」
これらは “実際の行動がイメージできない” ため、研修の目的としては弱くなってしまいます。
気持ちが盛り上がったかどうかだけでは、研修の効果としては弱いと言われています。
大事なのは、研修のあとに“実際の行動が変わったかどうか” です！
なぜ「この質問」が最強なのか？（根拠）
この研修が終わったあと、社員が“どんな行動”をしていたら成功？
この質問のしかたは、
「まずゴールを決めて、それに合わせて内容を選ぶ」という逆算式の研修づくりと同じ考え方です。
教育設計では、この進め方を「バックワードデザイン」と呼ぶことがあります。
バックワードデザインでは、
- 望ましい姿（ゴール）を決める
- その行動ができているかどうかを判断する方法を決める
- そのための内容・ワーク・説明を選ぶ
という順番で研修を作ります。
つまり、
「研修後、どんな行動が見られたら成功？」
という質問は、
そのまま“設計の一番最初のステップ”になっているわけです。
ここからは“根拠”の話｜エビデンスをカジュアルにまとめる
…ここから少し“裏側の話”に入ります。
「根拠とか理論とかは別にいいよ〜」という方はここは飛ばして全然OKです！
ここまでの内容は現場の経験だけではなく、
人材育成や教育設計の世界でも支持されている考え方です。
専門用語は避けつつ、根拠となる部分を紹介します。
専門用語は避けつつ、根拠となる部分を紹介します！
① ADDIEモデル｜まず“目的を決める”が大原則
ADDIE（アディー）モデルは世界中で使われる研修設計の流れで、
- A：分析（ニーズや目的を決める）
- D：設計
- D：開発
- I：実施
- E：評価
の5段階になっています。
“一番最初が目的づくり”なのは、
目的が曖昧＝設計の入口がズレる
という考えが前提になっているからです。
② 目標を“行動”で書く考え方（メイガー）
教育設計の世界では、
学習目標は“行動“で書く
が基本ルールです。
なぜかというと、
「理解する」「意識を高める」
→ 何ができるのかがはっきりしない
「説明できる」「手順を実践できる」
→ 行動として確認できる
という違いがあるからです。
もう少しイメージしやすく言い換えると
“理解する”は目に見えない。
“説明できる”は目に見える。
だから、行動で書くほうが迷わない！
ということです！
③ 研修は“満足”ではなく“行動変化”が価値（カークパトリック）
研修は「楽しかった」「やる気が出た」だけでは、本当の成果にはつながりません。
大事なのは、
研修のあとに“行動が変わったかどうか” です。
たとえば──
- 新人が、迷ったときにすぐ質問できるようになった
- リーダーが、会議で話をまとめられるようになった
- 接客スタッフが、同じ基準で説明できるようになった
こうした“行動の変化”が起きて、初めて研修は価値が生まれます。
補足（短くて軽い専門情報）
研修の効果を見る考え方に
「カークパトリックの4段階」という有名なモデルがあります。
- レベル1：満足（楽しかったなど）
- レベル2：学んだ内容
- レベル3：行動が変わったか
- レベル4：仕事の成果が変わったか
このモデルでも、
重要なのは レベル3（行動）とレベル4（成果） とされています。
④ バックワードデザイン｜目的から逆算が正解
研修をつくるときは、
“まず目的を決めて、その目的に合わせて内容を選ぶ”
という流れが一番つくりやすいです。
なぜかというと、
「こういう行動ができるようになってほしい」というゴールが決まれば、
その行動につながる内容だけを選べばよくなるからです。
【補足（短くて軽い専門情報）】
※教育の世界では、
この「目的 → 内容 → 方法」の順で考える流れを
“バックワードデザイン（逆算型の設計）”と呼ぶことがあります。
目的を決めるのが苦手な担当者が“最初にやるべきこと”
研修担当者がつまずきやすいのは、
- 目的が大きすぎる
- 抽象的になりすぎる
- 話がまとまらない
という3つです。
これを一気に解消してくれるのが、
“目的を小さく切る” という考え方です。
ここからそのやり方を、すぐ実践できる形でお伝えします！
① 期間を短くしてみる
目的は、期間を短くすると一気に具体的になります。
悪い例（ざっくりしすぎ）
- 「今年度の新人教育を強化する」
- 「今期はコミュニケーション力を伸ばす」
良い例（具体的で設計しやすい）
- 「来月までに、“困ったら質問できる”新人を育てる」
- 「次の1週間で、挨拶の基準を全員そろえる」
ポイント
期間が短いほど、行動に落とし込みやすくなる。
② “全員まとめて”をやめて、役割ごとに切る
研修の目的は、
役割ごとに分けるだけで一気に見える化します。
悪い例
- 「コミュニケーション力を伸ばす」
→ 誰に？どの場面で？何を？
良い例
- 新人向け：困ったときに質問できるようにする
- リーダー向け：メンバーの質問を受け止める対応を身につける
- 管理職向け：質問しやすい雰囲気をつくる声かけを習慣化する
ポイント
“役割”で目的を分けると、やるべき内容が自然と細かくなる。
③ 行動を“ざっくり数字”で測れる形にする
数値は「厳密なKPI」ではなく、
行動をイメージしやすくするための目安 でOKです。
抽象すぎる例
- 「コミュニケーションを強化する」
- 「質問しやすい環境をつくる」
わかりやすい行動の例
- 新人が1日1回、仕事の進め方について質問できるようにする
- 会議の議題を、開始30分前に共有する習慣をつくる
- クレーム対応の基本の“3つの手順”を言えるようにする
ポイント
数字が入るだけで、具体的な行動がイメージしやすくなる。
目的を決めると、研修後のフォローも楽になる
目的が明確だと、
研修後に「何を見ればいいか」が決まります。
チェックのポイントは3つ
① 行動が変わったか？
例：新人が質問しやすくなったか？
② チームの空気が変わったか？
例：会議の進行役が増えたか？
③ 仕事の質・スピードに変化はあったか？
例：ミスの件数が減ったか？
このように「変化が見える研修」は、会社全体からも評価されます！
目的が決められないときの“6つの質問”
もし目的が作れないときは、
この質問をそのまま自分に投げてみてください。
- 今、現場で一番困っていることは？
- その原因は何？
- どう行動できるようになれば解決に近づく？
- 研修後、どんな変化があれば“成功”だと言える？
- 今回の研修で“やらないこと”は何？
- 上司に一言で目的を説明するとしたら？
この質問だけでも、目的がだいぶ輪郭を持ちます。
まとめ
研修がうまくいかない原因の多くは、目的があいまいなことです。
逆に、目的がひとつに決まれば、話す内容は自然と選べるようになり、研修は一気に作りやすくなります。
良い目的は「行動の形」で書けるもの。
「この研修のあと、どんな行動ができれば成功？」
という質問が、目的づくりの近道です。
これは教育設計の考え方とも一致しており、
小さく・短く・具体的に決めた目的ほど、現場で使われやすい研修になります。
まずは“目的をひとつだけ”。それだけで研修はぐっと楽になりますよ！
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研修動画制作の案内
社員教育を続けていくうえで、
「説明に時間がかかる」「教える人によって伝わり方が違う」
という悩みは、多くの企業でよく起こります。
そんなときに役立つのが、研修内容を動画にしておくことです。
- 何度でも見返せる
- 説明の手間が減る
- 教える人が変わっても内容が同じになる
といったメリットがあり、年間計画の“運用”がぐっとラクになります。
私のところでも、
新人教育・業務マニュアル・ミス防止などの短い研修動画を制作しており、
「教える負担が減った」「新人の立ち上がりが早くなった」といった声をいただいています。
例えば、難しいIT研修なども、図解やアニメーションで整理すると一気にわかりやすくなります。
「うちの研修も、もっと“伝わりやすく”できるかも…」
そんなふうに少しでも感じたら、どうぞ気軽にご相談ください。
小さな工夫でも、研修のわかりやすさや現場での定着が大きく変わります！
