理念が浸透しない会社の特徴｜中小企業で起きる3つの構造問題と解決策
結論｜理念は「伝える」だけでは一生浸透しない
企業理念は、面接に活かすためにほとんどの社員が頭に入れていますよね。
それなのに、現場ではほとんど話題に上がらないのはなぜなんでしょうか。
これにはちゃんと理由があります。
それは―
日々の仕事の判断に、理念を使っていないからです。
これは社員の意識が低いからでも、世代の問題でもありません。
理念を行動レベルまで設計していないことが問題なんです。
この記事では、
- 理念が浸透しない本当の理由
- 企業文化を言語化
- 行動に落とす具体的な方法
までじっくり解説していきます。
会社の核となるはずの「理念」が形だけで終わらないよう為に！
一緒に実践で使える設計を見ていきましょう！
理念が浸透しない会社の3つの特徴
冒頭でもお伝えしましたが、理念が社員に浸透しないのは、
理念を行動レベルまで設計していないことが問題です。
さらに、設計してない問題以外にも、浸透しない会社には３つの共通点があります。
まずはその特徴から見ていきましょう！
特徴① 理念が抽象的すぎる
「挑戦する」「誠実である」「顧客第一」
この3つは多くの会社が掲げてるよく見る理念です。
そして、会社としてどれも正しいです。
しかし、問題はその“正しさ”ではないんです。
問題は、その言葉が自分の行動にまで落ちているかどうかです。
例えば3のの理念の内「挑戦する」という理念を見て、あなたは何に対しての「挑戦」を思いつきますか？
- 会社が新規事業に挑むことなのか。
- 社員が自ら手を挙げることなのか。
- 失敗を恐れず行動する姿勢のことなのか。
そう！同じ「挑戦する」という言葉でも、
受け取り方は人によって違うんです。
もちろんホームページに説明が書いてあったり、オフィスにポスターを張ってあったりと、社員が意味は理解している場合もあると思います。
けれど、それは面接の質問などで答えられるレベルの理解で止まっていて、
実際の仕事の場面で、「自分はどう動くべきか」までは結びついていません。
ここが、理念が正しく浸透しない大きな理由です。
特徴② 理念が評価制度と切り離されている
この問題もよくある話です。
私自信、昔入社した営業会社がこれでした。
その会社の理念では「チームワークを大切にする」と掲げていました。
でも、評価基準の基準は
- 売上
- 成果
- 数字
この評価基準では、「優先するのは数字」だとみんなが考え、
「チームワークを大切にする」という理念は会社のキレイごとの理念として考えていました。
このように、理念と評価が分離してしまっている場合、理念はただの飾りになってしまうのです。
特徴③ 会社理解研修で止まっている
多くの企業が実施している研修、
それは『会社理解研修』です。
- 創業の歴史
- 経営理念
- ビジョン
- 事業説明
上記の研修を実施した場合、確かに会社への理解は進みます。
しかし、理念を浸透させたいなら、理解したでは不十分です。
例えば、会社のビジョンに
「地域で一番信頼される会社になる」
と書いてあったとしましょう。
でも、「信頼される」とは何なのか。
- クレームが起きたとき、売上を守る対応をすることなのか。
- それとも、赤字になっても誠実に対応することなのか。
ビジョンを伝えるならこれくらい具体的に伝えなければ、ただの言葉で終わります。
日々の仕事の中で「使える状態」になって初めて、企業の理念は浸透していきます。
理解と浸透は別物！
- 会社理解研修は「知る」ための研修。
- 理念浸透は「使う」ための設計。
ここを混同すると、形だけの取り組みになってしまいます！
なぜ会社理解研修は形だけで終わるのか
会社理解研修が形だけになる原因は明確です。
それは会社側が社員に対して、一方的に伝えているだけになっているからです。
会社理解研修で理念を説明しても、
自分の仕事に当てはめて考える時間がないまま終わる。
だから、他人事のようになり本人に浸透しません。
ここで、社員にしっかり理念を浸透させる4ステップを紹介します。
ステップ①理念の意味を「正しく理解する」
まずは、理念を言葉としてではなく、意味をしっかり伝えましょう。
例えば『顧客第一』という理念の場合、
- なぜそれを大事にしているのか
- 過去にどんな背景があったのか
- 会社として何を守りたいのか
ここまで伝えて正しく理解してもらうことが大事です。
② 自分の仕事と結びつけて「共感する」
理解ができたら、次に必要なのは共感。
「大事なんだな」で止まっては他人事で終わってしまいます。
- 自分の部署ではどう関係するのか
- 自分の役割ではどう活きるのか
- 自分はどんな場面で使うのか
を想像してもらうためにも、具体例も伝えます。
例えば―
もし顧客とトラブルが合った場合、ただ謝ることが顧客第一ではありません。
同じトラブルを無くすためにも、事実を確認し、原因を整理、そして上司に報告することを徹底してください。
といったように、社員本人が自分がその場にいることをイメージするぐらい具体的に伝えてください。
こうすることで、自分事として理念が浸透していきます。
③ 自分の言葉で語れるようにする
次に必要なのは、
そのイメージを“自分の言葉で語れる状態”にすることです。
たとえば、
顧客第一って、自分の仕事ではどういうことですか？
と聞かれたときに、
私は事務担当なので、トラブルの連絡があったら、まず事実を整理して関係部署と上司に共有します！
とここまで具体的に言えるかどうか。
ここまで言えて初めて、理念は自分のものになります。
ただの暗記ではなく、自分の業務に置き換えて、自分の行動として説明できる状態。
この状態までもっていくには、
- 書いてもらう
- 発表してもらう
- 言葉にしてもらう
このプロセスを必ず研修内に入れるようにしましょう。
④ 日々の判断に落とす
自分の言葉で語れるようになったら、
次はそれを“毎日の判断”で使えるようにすること。
ここが一番大事であり難しいポイントです。
実際に、業務に追われて急いでいるときにトラブルが発生。
こんな時でも、
今回は軽いミスだから大丈夫かな。。。
という判断にならず、
事実を確認し、原因を整理、そして上司に報告までをできるかどうかです。
理念が浸透している状態とは、
余裕があるときにできることではなく、
迷ったときにこそ理念を基準として使えることです。
だからこそ、
- 迷ったらどうするかを決めておく
- 判断基準をチームでそろえる
- 会議や1on1で振り返る
ここまでしっかり設計することが大事です。
理念は「知っている」では足りません！
「使っている」状態まで持っていきましょう！
理念浸透の本質｜企業文化を言語化すること
ここまで記事を読んでもらったらわかる通り、理念浸透の本質は「説明」ではありません。
理念を本当に理解してもらうには、企業文化を言語化することです。
企業文化というと難しく聞こえますが、簡単に言えば、
会社の中で自然と共有されている“判断の基準”のこと
です。
例えば―
- どんな行動が評価されるのか。
- どんな判断が歓迎されるのか。
- どんな姿勢がこの会社らしいのか。
社員一人ひとりが、この基準で同じように判断できること。
それが企業文化です。
理念が浸透していない会社で起きていること
一方で、理念が浸透していない会社では、社員一人ひとりが同じ判断をできていません。
例えば―
売上を優先する人もいれば、
関係性を優先する人もいる。
スピードを重視する人もいれば、
慎重さを重視する人もいる。
個人的には一概に同じ判断をできないことが悪いとは思いません。
みんな同じ組織にいるとはいえ、それぞれ考えや目標が違うのは当たり前です。
でも、あまりに判断がバラバラな場合、
- お客様への対応にムラが出る
- 若手は「何が正解か」が分からず迷う
- 管理職は、その都度説明し直さなければならない
といったような問題により、
部署ごとに“別の会社”のようになってしまいます。
この問題は社員の性格や能力の問題とかではなく、
ちゃんと会社の理念が共有されていないだけなんです。
だからこそ、理念を「判断基準」として言語化することはとても大事なことなんです！
企業文化を言語化する対話ワークの具体的な進め方
ここまでで、理念を社員に浸透させるには説明だけでは意味がない！
と理解してもらえたと思います。
ここからは、中小企業でも回しやすい
3時間前後（目安）の実践モデル
を紹介したいと思います。
特別なツールは不要で、
ホワイトボードと付箋があれば十分なので、
是非あたなの会社に取り入れてみてください。
全体設計の考え方
っとワークに入る前に、全体設計の考え方をお伝えしておきます。
目的は次の3つです。
- 会社らしい行動を明確にする
- 判断基準をそろえる
- 現場で使える言葉にする
参加人数は5〜8名くらい（目安）が回しやすいです。
もし人数が多い場合は、グループを分けて実施することをおススメします。
ステップ① 個人で“会社らしい行動”を書き出す（30分）
最初に
「この会社らしいと感じた行動は何か」
問いを出します。
ここでは抽象語は禁止にしてくだいさい。
例えば―
×「挑戦」 → ○「自分から改善提案を出した」
×「誠実」 → ○「ミスを当日中に報告した」
まず個人個人で書き出してもらいましょう。
理由は最初から話し合うと、人の意見に寄ってしまうからです。
ステップ② エピソードを語る（60分）
書き出した後は、共有をしょう。
共有する際に重要なのは、
「その行動のどこに、この会社の大事にしている考え方が表れているのか」
を話すことです。
例えば―
ミスを当日中に報告しました。
これは「チームワークを大事にする」という理念の表れです。
この会社のチームワークとは、ただ仲良くすることではありません。
連携して原因を共有し、次に同じミスを繰り返さないこと。
その積み重ねが、結果として顧客満足につながりるからです。
ここでは、必ず実際にあった出来事を話すことです。
実際の出来事の中にこそ、
本当に理念を業務に浸透させることができているかがわかるからです。
ステップ③ 共通する価値を抽出する（60分）
ステップ①と②で出てきた
「この会社らしい」と感じた具体的な行動をホワイトボードにすべて並べます。
例えば―
- ミスを当日中に報告した
- 即レスした
- 自分から改善提案を出した
似ているものをまとめていくと、
会社が大事にしている共通点が見えてきます。
ステップ④ 行動定義を作る（30分）
最後にの30分！
最後に、ステップ③で見つけた
「会社が大事にしている共通点」を、
もう一度具体的な行動に戻します。
例えばー
「迅速対応」という共通点が出たなら、それは具体的に何をすることなのか。
- 24時間以内に返信するのか。
- 当日中に報告するのか。
ここまで決めて、
ようやく理念は“きれいな言葉”から“使える基準”に変わります。
実施後に必ずやること
ワークが終わったらもう完璧！
っというわけにはいきません。
せっかく社員に浸透しかけた理念を、ここで止めるわけにはいきません。
文化として定着させるために、次の3つを必ず実行しましょう！
- 評価項目に組み込む
- 会議で振り返る
- 1on1で使う
評価項目に組み込む
まずは、評価項目に入れること。
たとえば―
「迅速対応 → 24時間以内に一次返信」
と決めたなら、評価シートには
- 一次返信のスピード
- 報告のタイミング
といった項目を追加しておきましょう。
この記事の冒頭でもお伝えしましたが、
評価に入らない行動は、優先順位が下がってしまいます。
会議で振り返る
次は会議での振り返りです。
月次会議で、
今月、理念に沿った行動は何がありましたか？
と必ず問いかけるようにします。
この質問により、理念を“思い出す場”を意図的に作ります。
1on1で使う
そして1on1でも使います。
今回の判断は、うちの行動基準に沿っていたと思う？
と確認します。
この時、抽象的なフィードバックではなく、
共通の基準で振り返りりことが大事です。
中小企業こそ理念浸透が重要な理由
大企業の場合は多少判断ズレがあっても、
すぐに会社全体が揺らぐことはあまりありません。
理由は、
- チェックする部署があったり、
- 決まったフローがあったり、
- 何重にも確認が入ったり。
でも、中小企業はというと、
- 担当者の一言、
- その日の対応、
- その場の判断。
これらが、そのまま
「この会社ってこういう会社なんだ」と受け取られやすくなります。
つまり、クッションが少ないんです。
だからこそ、
みんなの判断基準を揃えておくことが大事になります。
理念が浸透しているかどうかは、
中小企業ほど、会社の未来を左右する大事なことなんです。
まとめ｜理念浸透は意識の問題ではない
理念が浸透しない理由は、社員の意識不足ではなく、設計不足です。
理念ををただの飾りではなく、
行動に変え、評価と連動させ、会議で使う。
ここまでやれば、あなたの会社の理念は社員全体に浸透し文化となります。
中小企業にとって、文化は最大の資産です。
理念は掲げるものではなく、使うもの。
理念浸透を本気で進めるなら、
言葉づくりではなく、行動設計から始めてください。
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研修内容を一度、整理してみませんか？
研修内容を整理するところから、一緒に考えるお手伝いもしています。
- 何を教えるか
- どこまでやるか
- どう進めるか
研修を考える中で、
ここが曖昧なまま進んでしまうケースはとても多いです。
その結果、
- 「伝えたつもりだった」
- 「現場で行動が変わらなかった」
という声もよく聞きます。
まずは、今の研修内容や悩みを言葉にして整理するところからで大丈夫です。
まだ具体的に決まっていなくても問題ありません。
この研修、どう組み立てればいいんだろう？
そう感じたタイミングが、見直しを始めるベストなタイミングです。
お気軽にご相談ください。
