社内研修のやり方・進め方｜初めての担当者でも失敗しない5ステップ
結論：はじめに
社内研修の担当になったものの――
- 何から手をつけたら良いかわからない
- 昨年の資料だけ渡されて“とりあえず進めておいて”と言われた
- 研修をやっても社員の理解度が上がっているか不安
- 効果的な研修にしたいが、正しいやり方がわからない
――こんな悩みを抱えている担当者はとても多いのではないでしょうか？
実は、社内研修がうまくいかない原因の多くは
「やり方」「進め方」が体系化されていないことにあります。
しかし、研修づくりには“正しい順番”があり、その流れに沿って進めるだけで、初めての担当者でも
十分に「成果が出る研修」をつくることができるのです。
この記事では、
社内研修を失敗させないための5ステップを具体例とともにわかりやすく解説します。
- 目的の明確化
- プログラム構成
- 資料づくり
- 当日の進行
- 研修後のフォロー
この5つさえ押さえれば、「わかりやすく、実務で活かされる研修」が必ず作れるので是非最後まで読んでください！
ステップ1｜研修の目的を明確にする（ここで9割決まる）
研修をつくるときに、まず一番大事なのは
「この研修で何ができるようになってほしいのか？」をハッキリさせること です。
実は、教育づくりの専門家がまとめた方法（ADDIEモデルなど）でも、
「目的があいまいな研修は、全体の質が安定しない」
と何度も言われています。
これは、学校の勉強でも同じで、「今日は何をできるようになる授業なのか？」がわからないと、
どこを頑張ればいいのか分からなくなるのと同じです。
研修の目的が曖昧だと、なぜうまくいかないのか？
研修は“学ぶための時間”ですが、その中心にある 「目的」 があいまいだと、
教える側と受ける側のどちらにとっても、じわじわ悪い影響が広がっていきます。
目的がないまま進めると、研修の流れがブレたり、話が飛んだり、受ける人が
「結局この研修で何ができるようになればいいの？」と感じてしまうことも少なくありません。
そんな状態になりやすい理由は、次の4つに現れます。
① 内容が多すぎて、まとまらなくなる
たとえるなら、
「行き先を決めてないのに荷物だけたくさん詰めた旅行」のようなものです。
何が必要かわからないから、とりあえず全部持っていく。
その結果、
- 荷物がパンパン
- 必要な物がどこにあるかわからない
- 動きにくい
研修も同じで、目的がないと
「これも入れた方がいいかも…」となり、話が散らかってしまいます。
このように、目的がぼんやりしたまま始めると
研修そのものが「何をしたかったのかわからない」状態になってしまうのです。
② 受ける人が「なんで学ぶの？」と感じて集中できない
例えば学校の授業でも、最初に「今日のねらい」が黒板に書かれていると
「なるほど、今日はここを学ぶんだ！」
と分かりますよね。
研修でも同じで、目的が見えないと
- 何を覚えればいいのか
- なぜ必要なのか
が分からず、集中しづらくなります。
“この研修は自分に関係がある”と感じられないと、頭のスイッチが入らず、ただ聞いているだけの状態になってしまうこともあります。
その結果、せっかく学んだ内容も身につきにくくなり、終わったあとに「結局どこが大事だったんだろう…」と感じやすくなってしまうのです。
③ 上司や現場と期待がズレてしまう
目的が決まっていないと、
教える側が思っていることと、上司・現場が期待していることがズレやすくなります。
例えば、
教える側は「基本の練習」を想定していたのに、現場は「すぐに使える実践」を求めていた。
というような状態です。
このズレがあると、
研修が終わったあとに「思っていたのと違う」と感じられやすくなります。
さらに、研修を受ける人も“何を目指せばいいのか”が分からないまま参加することになり、学んだ内容が現場で活かされにくくなる、という悪循環にもつながります。
④ 最後に成果をふり返れない
目的が決まっていない研修は、「テスト範囲がわからないまま勉強する」のと似ています。
ゴールが決まっていないと、
- どれくらい成長したのか
- どこができて、どこが苦手なのか
- 次は何を伸ばせばいいか
が分かりません。
そのため、研修の効果をはっきり説明できなくなってしまいます。
こうした“判断の基準”がないと、研修の効果をはっきり説明することができなくなります。
そして、効果を説明できないということは、受ける側も
- 「何が身についたのか」
- 「どこが良かったのか」
を実感しにくくなり、学びがそのまま流れてしまう原因になります。
目的がない研修は“ねらいのない授業”と同じ
目的が決まっていない研修は、
- 話が広がりすぎる
- 集中しにくい
- 上司や現場とズレる
- ふり返りができない
という問題が起きやすくなります。
だからこそ、研修づくりでは
いちばん最初に目的をはっきりさせることが大切なのです。
ステップ2｜必要な内容とプログラムを整理する
（目的が決まったら、ここで流れが一気にクリアに見えるます！）
目的がハッキリしたら、次は
「どんな内容を、どんな順番で学んでもらうか」 を整理します。
内容の整理は、研修づくりの中でもとても大切な部分です。
教育の専門家も「まず“何が絶対必要か”を決めてから組み立てるべき」とよく言っています！
内容を「必須／応用／現場用」に分ける
まずは内容を次の3つに分けます。
- 必須：絶対に外せない基礎部分
- 応用：時間や余裕があるときに足す内容
- 現場用：仕事でそのまま使える例・ロールプレイ
この分け方は、授業や学習でもよくある
- 必要なもの（Need to know）
- あったら良いもの（Nice to know）
という考え方が元になっています。
最初は“必須だけ”で組み立てて、
そこに応用や現場の練習を足していくと、内容が散らかりにくくなりグッドです！
1日の流れを作る（時間配分は「目安」でOK）
研修は、
「理解 → 体験 → 振り返り」
の流れを1セットにすると、学んだことが身につきやすくなります。
これは、教育でよく使われる「経験学習サイクル」の流れを、
研修向けに分かりやすくまとめた形です。
例：2時間の研修ならこんな流れ
（※“目安”なのでこの通りでなくてOK）
10分：導入（全体の説明）
40分：座学（基礎を理解）
40分：演習・ロールプレイ（やってみる）
20分：振り返り・質疑応答
10分：まとめ（次の行動のイメージづけ）
このように、
“説明”と“体験”の時間をバランスよく作るのがポイントです。
理解しやすいプログラム構成（そのまま使える型）
次の流れは、多くの研修でそのまま使える「鉄板の型」です。
- 全体像（これから何を学ぶのか）
- 結論（今日のゴール）
- 理由（なぜ必要なのか）
- 事例（具体的な例）
- 演習（実際にやってみる）
- 振り返り（気づきの整理）
- 行動宣言（明日からどう使うかを言葉にする）
この順番は、
- 「全体の地図を見せてから教える」
- 「理由と例をセットで示す」
- 「体験 → 振り返り → 行動」
など、教育の基本が自然に入っています。
「詰め込みすぎ」を避ける3つの基準
（ここを守ると、わかりやすく、実践しやすい研修になります！）
研修では、つい「伝えたいこと」を全部入れたくなります。
でも、教育の世界では
“人が一度に覚えられる量は限られている”
とされていて、詰め込みすぎると効果が落ちます。
そこで、次の基準が役立ちます。
① “伝えたいこと”ではなく、“受講者が使う場面”で判断する
「これも知ってほしい」ではなく、
**“この場面で役に立つか？”**で内容を選びます。
職場で使う場面から逆算する考え方は、
多くの研修設計ガイドで推奨されている方法です。
② 1回の研修では「3つの行動」に絞る
「ちょうど3つでなければならない」という科学的根拠まではありませんが、
教育現場でもビジネス研修でも
- 「覚えやすい」
- 「実行しやすい」
という理由で、3つ程度に絞るのがよく使われています。
「これさえ覚えて帰ればいい」という軸ができ、研修受講者も迷いません。
③ 講義7割：演習3割を“目安”にする
教育の専門家も
「講義だけより、体験や対話を増やしたほうが学びが深まる」
と言っています。
“7：3”はあくまで目安ですが、
- 説明が多すぎない
- 演習が少なすぎない
というバランスを取りやすい比率です。
体験の時間がしっかり取れていると、受講者は“わかったつもり”ではなく“できる実感”を持ちやすく、研修が終わったあとに行動へつながりやすくなります。
ステップ2のポイント
- 目的が決まったら、内容を「必須／応用／現場用」に仕分けすると整理しやすい
- 研修は「理解 → 体験 → 振り返り」の流れにすると効果が出やすい
- 時間配分の例はあくまで“目安”、必要に応じて調整すればOK
- 「全体像 → 結論 → 理由 → 事例 → 演習 → 振り返り → 行動宣言」は最も使いやすい型
- 内容は「使う場面」から逆算し、1回で学ぶ行動は“3つ程度”に絞る
- 講義だけでなく体験の時間をしっかり取ると、身につきやすい研修になる
ステップ3｜教材・資料を“わかりやすく”作る
資料づくりで意識すべきは、たった3つです。
ここを押さえるだけで、説明がグッとわかりやすくなり、「伝わらない資料」から「伝わる資料」に大きく変わります。
むずかしいテクニックはいりません。
どんな研修でも使える“基本の型”なので、最初に覚えておくと資料づくりが一気に楽になります！
パワポ資料づくりの3つの基本
資料づくりで大事なのは、次の3つだけ！
- 結論を先に書く
- 文字をしぼる（目安：1スライド50文字以内）
- 図・矢印・流れで見せる
これは「見た目の工夫」というより、
人が情報を理解するときの仕組み（認知負荷）に合った方法です。
研究でも、文字が多すぎるスライドや、スライドをそのまま読み上げるスタイルは、理解が落ちやすいと言われています。
そのため、短い言葉と図でシンプルに見せることが大切です。
文字だらけスライドは理解しにくい
研修担当者がよくやってしまうのが、
「全部スライドに書いてしまう」こと。
しかし、研究では
- テキストが多いほど頭に負荷がかかる
- 「読む・聞く」を同時に処理すると理解が下がる
といったことが分かっています。
つまり、文字だらけのスライドは受講者の理解を大きく下げてしまうということです。
図・フローで見せると理解が大きく深まる
文字だけの説明より、
図・フロー・矢印などを使ったほうが、理解や記憶が高まりやすい
という研究結果が多くあります。
特に効果が高いのは、次のような図です。
- 作業フロー
- before → after の比較
- 選択肢・メリットの見える化
- 判断基準の図解
こうした図を使うと、「記憶に残る研修」になりやすいのです。
動画を使うと、さらに理解しやすくなる
紙やスライドだけでは伝わりにくい内容は、
動画で見せると理解しやすくなることが多くの研究で示されています。
特に動画が効果を発揮するのは、
- 手順説明
- マナー・言い回し
- トラブル対応
- “動き”が重要なスキル
など、実際の様子を見るほうが理解しやすい内容です。
正しい作法や流れを「目で見る」ことで、受講者は「できるイメージ」を持ちやすくなり、
職場での再現もスムーズになります。
事例・ロールプレイの入れ方（ここが一番実務で効く）
実務で使える研修にしたいなら、次の3つがとても効果的です。
① “良い例”と“悪い例”をセットで見せる
良い例だけでなく、悪い例も比べることで、
どこがポイントなのかが一気に見えやすくなります。
教育研究でも、この「比較」は理解を深める方法として有名です。
② 受講者同士でペア演習
会話・説明・対応などのスキルは、
見ているだけより、実際にやってみた方が身につきます。
ロールプレイは多くの研修で効果が確かめられています。
③ 演習前に“ポイント1枚”を渡す
いきなり演習に入るより、
「今日のポイント」を1枚にまとめてから実践した方が理解が進むと研究で示されています。
これは授業でいう「今日のまとめを先に示す」のと同じ原理です。
ステップ③のまとめ
- スライドは短い言葉＋図で作ると理解しやすい
- 文字を減らすのは、研究でも効果が示されている
- 図解は理解・記憶を大きく高めてくれる
- 動画は、「動き」が大事なスキルに特に効果的
ステップ4｜当日の進め方を設計する（運営の仕組み化）
研修当日は、内容の良さだけでなく、
「どう進めるか（進行のうまさ）」 が満足度を大きく左右します。
進め方がスムーズだと、同じ内容でも
「わかりやすかった」「参加しやすかった」と感じてもらいやすくなります。
導入（アイスブレイク）は“短く・意味のあるもの”にする
研修が始まった直後は、まだ集中しづらい時間です。
そのため最初の1〜2分の“導入”がとても重要になります。
導入では、次の3つをはっきり伝えます。
- 今日この研修を受ける理由（なぜ必要なのか）
- 研修の目的
- 今日のゴール（何ができるようになるのか）
こうした“今日のねらい”を先に共有すると、
集中しやすくなり、学びがスムーズになることが知られています。
長いアイスブレイクは逆に集中を切らすので、短く意味のあるものにするのがポイントです！
説明 → 演習 → 振り返り の流れを1セットにする
研修がうまい人の多くは、
次の「学びの流れ」を守っています。
- 説明（知識を知る）
- 演習（実際にやってみる）
- 振り返り（気づきをまとめる）
この流れは、教育の世界で研究されている“経験しながら学ぶ”方法とも一致しています。
説明だけで終わるより、
「知る → やる → ふり返る」をセットにした方が、記憶にも残りやすく、実務で使いやすくなります。
グループワークをうまく進めるコツ
グループワークは、参加者同士の気づきを引き出すためにとても効果的です。
ただし、やり方を間違えるとただの雑談になってしまいます。
効果を出すためのポイントは次の3つです。
① 人数は“2〜4人”の小グループにする
小さいグループの方が、一人ひとりが話しやすく、
意見交換がスムーズに進みます。
② 役割（進行・記録・発表）を決める
役割があると、自然と全員が参加しやすくなります。
③ 時間をしっかり区切る
時間を区切ることで、
“何となくの会話”にならず、集中してワークが進みます。
理解度をその場で確認する
受講者が「本当に理解できているか」は、その場でこまめに確認することが大切です。
おすすめの方法は次の通りです。
- 小クイズ
- 挙手アンケート
- チャット回答（オンラインの場合）
- 行動宣言シート（今日からやることを書く）
- 3分間の振り返りタイム
こうした“その場での理解チェック”は、学習の専門家も推奨している方法で、
学びの定着や、研修後の行動変化につながりやすいと言われています。
ステップ4のまとめ
- 当日は「進行のうまさ」が学びの質を大きく決める
- 導入では“理由・目的・ゴール”を短く共有
- 説明 → 演習 → 振り返り のセットが一番わかりやすい流れ
- グループワークは小人数・役割分担・時間区切りで効果が出る
- 理解度チェックをその場で行うと、研修が“行動変化”につながりやすい
ステップ5｜研修後フォローで“定着率”を上げる
研修の学びは、当日だけで終わると、すぐに忘れやすいと言われています。
反対に、研修のあとにフォローがあると、
身についた行動が続きやすくなることが多くの研究でわかっています。
だからこそ、研修の後こそ大事。
ここをしっかり設計しておくと、研修の効果が一気に高まります！
1〜3ヶ月のフォローをあらかじめ設計する
研修で学んだことが“実際の仕事で使えるようになるか”は、
最初の 1〜3ヶ月 で大きく変わります。
この期間に、次のような流れをつくると効果が出やすくなります。
- 1週間後：振り返りシートの提出
→ どこができたか／できなかったかを自分で確認する時間をつくる。 - 1ヶ月後：業務での活用状況をチェック
→ 小さな成功体験があれば共有する。
つまずきがあれば、ここで調整できる。 - 3ヶ月後：上司との振り返り面談
→ 行動が続いているかを確認し、次の伸ばすポイントを話す。
こうした“こまめなフォロー”がある研修は、
学びが実際の行動に変わりやすいことが多くの調査で示されています。
チェックリスト・小テストを活用する
小さなチェックでも、行動の定着を強く後押しします。
- 行動チェックリスト
→ 今日やったことを○×で確認するだけでも、行動が続きやすくなる。 - 簡単なミニテスト（GoogleフォームでOK）
→ “テストすること自体が学習を強くする”とわかっているため効果的。 - 1日の振り返りミニシート
→ 文字にすると記憶に残りやすく、行動も続きやすい。
これらはすべてスマホでもできるので、
デジタル化すればほとんど負担なく続けられます。
現場での行動変化を見える化する
研修の良し悪しを「なんとなく」で判断すると、改善ポイントがわからなくなってしまいます。
そこで、行動の変化を“見える化”します。
- 上司のフィードバック
→ 日常の業務の中で「できている点」「もう少しの点」を一言で伝える。 - ロールプレイの再実施
→ 研修で学んだ内容が3ヶ月後に再現できているかを確認できる。 - KPI（評価項目）を設定する
→ 例：ミス件数、顧客対応のスピード、手順の正確さ、など。
こうした方法を使うと、研修の成果を数字や行動でハッキリ評価できるようになり、
「効果があったのか？」が誰にでも見えるようになります。
次年度に向けて“資産”を残す
研修はやりっぱなしにせず、
来年もっと良い研修にするための“材料”を残しておきます。
残しておくと役立つのは次の4つです。
- 研修アンケート（受講者の声）
- 行動変化のメモ（上司や本人の気づき）
- 当日の写真・動画（雰囲気や工夫を再確認できる）
- 実際に使った資料（次年度の改善につながる）
これらは翌年の研修づくりにとても役立つ、いわば“研修の資産”になります！
ステップ5まとめ
- 研修後のフォローは、学びを行動に変える“決定打”
- 1〜3ヶ月のフォロー計画があると、定着しやすい
- チェックリスト・小テストが行動を後押し
- 行動を数字で見える化すると改善がしやすい
- アンケートや資料を残せば、次年度の研修の質が上がる
まとめ｜研修は「やり方」を揃えれば成功できる
研修の効果は、内容よりも “準備とフォローの設計” で決まります！
- 目的を明確にする
- 必要な内容を整理する
- わかりやすい教材で伝える
- 当日の進行を設計する
- 研修後のフォローで定着させる
この5ステップを踏むだけで、
初めて担当する研修でも、十分に成果を出せます。
「伝え方」「構成」「仕組み」を揃えることで、あなたの社内研修は必ず“価値のある時間”になります！
関連記事
研修の成果、きちんと“伝わるように”設計できていますか？
企業研修を任されていると、
こんな悩みを抱える場面はありませんか？
- 「研修をやっても、現場で行動が変わらない」
- 「資料を作っても“伝わりにくい”と言われてしまう」
- 「受講者の満足度は高いのに、成果に結びつかない」
実は、多くの研修がつまずく原因は
「内容の良し悪し」ではなく、“伝え方の設計”にあると言われています。
どれだけ専門知識があっても、受講者が理解できる形に整理されていなければ行動にはつながりません。
つまり研修は「何を教えるか」と同じくらい、“どう伝えるか” が成果を左右します。
研修の質が変わる「伝わる設計」とは？
今回の記事では、研修を成功させるための
- 目的の決め方
- プログラムの組み立て方
- スライド資料の作り方
- 当日の進行
- 研修後のフォロー
を、だれでも実践しやすい方法でまとめています。
また、資料づくりや手順説明のように
言葉だけでは伝わりにくい部分は、図解や動画で“見える化”すると理解が大きく深まる
ことが学習研究でも知られています。
「伝わりやすくする工夫」は、研修担当者の負担を減らし、
受講者が“行動できる研修”へと変える大事なポイントです。
動画は“説明を仕組み化”するための手段のひとつ
たとえば、
- 業務手順
- お客様対応のロールプレイ
- マナーや言い回し
- トラブル対応の流れ
などは、文字よりも映像で見たほうが理解しやすい内容です。
私が制作しているアニメーション動画は、こうした「言葉だと伝わりにくい部分」を
1分でわかる“説明のしくみ” に変えるために活用できます。
研修当日の負担も減り、
「何度説明しても伝わらない…」というストレスがなくなります。
まずはサンプルで“伝わる形”を体験してみてください
「研修資料をもっとわかりやすくしたい」
「手順や対応方法を動画でまとめたい」
「新人教育をラクにしたい」
そんな方は、ぜひ一度サンプルをご覧ください。
あなたの研修テーマや業務内容に合わせて、
“伝わる仕組み”を一緒に設計することも可能です。
例えば難しいIT関連の研修でも下記のサンプルのようにわかりやすく制作可能です。
「うちの研修も、もっと“伝わりやすく”できるかも…」
そんなふうに少しでも感じたら、どうぞ気軽にご相談ください。
小さな工夫でも、研修のわかりやすさや現場での定着が大きく変わります
