研修は「種類」から選ぶと迷子になる。先に決めるべきは”目的”
コロナ禍をきっかけに、社内研修には「集合でやるか、オンラインでやるか」という選択肢が一気に現実的になりました。
リモートワークを導入した企業も多く、研修のたびに「わざわざ出社してもらうべきか、それとも全員オンラインで済ませるか」と頭を悩ませる担当者は少なくありません。
ですが、先に形式から決めてしまうと、研修はほぼ確実に迷子になります。
なぜそう言えるのか。
私はそれを、教わる側として痛感したことがあるからです。
私は以前、広告代理店でデザインの仕事をしていました。
あるとき、賃貸関連のチラシ制作を任されたのですが、教わったのは「この見本を参考に作ってみて」の一言だけでした。
参考資料があるので、それっぽいデザインは作れます。
ですが、自分が作ったものが正解なのかは、まったく分かりませんでした。
確認したくても、指導役の先輩は納期に追われて走り回っています。
タイミングを見て声をかけても「ちょっと待ってね」と返ってきて、私は30分近く、手を止めるわけにもいかず、デザインを微妙にいじって”仕事をしているフリ”をしながら待っていました。
そもそも私が勤めたその会社には、研修と呼べる仕組みがありませんでした。
働きながら自分で覚えていく。それが当たり前の職場だったのです。
見本を渡して「あとは現場で覚えて」と任せる。
一見すると効率的に見えますが、これは育成を個人任せにしているだけで、うまくいくかどうかは”たまたま”に委ねられてしまいます。
そして、これは「研修がない会社」に限った話ではありません。
研修の仕組みがあっても、中身が「見本を渡して、あとはやらせるだけ」になっていれば、起きることは同じです。
人は宙ぶらりんのまま、正解が分からないまま手を動かし続けることになります。
だからこそ、研修を考えるときに本当に大切なのは、集合かオンラインかという形式ではありません。
「何のために、誰に、何を身につけてほしいのか」という目的と、それを支える段取りです。
順番を逆にして、形式から決めた瞬間に、研修は迷子になります。
主役は、いつでも”目的”です。
この記事では、集合研修・OJT・オンライン研修という3つの形式を、それぞれの”役割”から整理し直します。
そのうえで、「ウチはどれを選べばいいのか」という疑問がスッと消えるところまで、現場のリアルを交えて解説していきます。
まずは全体像から｜3つの研修は”役割”が違う
研修の形式は、大きく3つに分かれます。
集合研修、OJT、オンライン研修です。
この3つは、それぞれ果たす役割がまったく違います。
イメージするなら、こういう関係です。
- 集合研修
-
全員を一か所に集めて方向をそろえる「全体会議」。
共通の意識や知識をそろえる場。 - OJT
-
先輩が横についてその場で教える「マンツーマン指導」。
実務スキルを最短で身につける場。 - オンライン研修
-
自分のペースで進められる「オンライン講座での自主学習」。
学びを無理なく続けるための仕組み。
ここで大切なのは、この3つに優劣はない、ということです。
どれが優れていてどれが劣っている、という話ではありません。
役割が違うだけです。
だからこそ、選ぶ基準は「どれが良い形式か」ではなく「自分の目的にどの役割が合うか」になります。
目的が決まれば、合う形式は自然と絞られていきます。
次の章から、3つの形式をひとつずつ、現場のリアルを交えて見ていきます。
それぞれが「どんな目的のときに力を発揮するのか」を意識しながら読んでみてください。
集合研修｜”場の力”で空気ごとそろえる
集合研修の最大の武器は、その場の空気そのものが学びを後押しすることです。
たとえば、新入社員が20名集まる新人研修。
最初はみんなスーツ姿で緊張していても、グループワークが始まると一気に距離が縮まります。
この”空気が変わる瞬間”は、画面越しではなかなか起こりません。
同じ場所に人が集まっているからこそ生まれる、集合研修ならではの力です。
集合研修のメリット
集合研修の良さは、「同じ場所で、同時に学ぶ」ことから生まれます。
まず、短時間で参加者の意識をそろえることができます。
講師の言葉を直接その場で浴びると、画面越しよりもまっすぐ伝わります。
「なるほど、こういう姿勢が求められているのか」と、講師の一言で参加者の表情が変わる瞬間は、対面ならではのものです。
次に、参加者同士の距離が自然と近づきます。
グループワークで「うちの部署も同じところでつまずいている」「それ、すごく分かる」といった会話が生まれ、初対面同士でも打ち解けやすいです。
この横のつながりが、研修後も相談し合える関係の土台になります。
さらに、場の緊張感が集中力を引き上げます。
周りが真剣に耳を傾けている姿を見ると、「この時間を無駄にしたくない」という気持ちが自然と湧いてきます。
この“ちょうどいい緊張感”が、学びの質を底上げします。
集合研修のメリットを、3つにまとめます。
- 短時間で参加者の意識がそろう。
- 参加者同士の距離が縮まり、横のつながりが生まれる。
- 場の緊張感が集中力を高める。
集合研修のデメリット
一方で、集合研修には弱点もあります。
まず、日程調整が大変です。
部署やシフトの都合を合わせるだけでも労力がかかり、全員の参加をそろえるのが難しい場面もあります。
次に、人数が増えるほどコストが膨らみます。
会場費、参加者の移動費、講師費用など、企業にとって無視できない負担になります。
そして最も注意したいのが、”教えっぱなし”で終わりやすいことです。
こうしたケースは珍しくありません。
集合研修のデメリットを、3つにまとめると。
- 日程調整に手間がかかる。
- 人数が増えるほどコストが重くなる。
- “教えっぱなし”で終わりやすい。
集合研修が向くテーマ
集合研修は、「人が集まること自体が学びを深めるテーマ」に強い形式です。
具体的には、次のような内容が向いています。
- 新入社員研修（社会人としての姿勢や基本行動）
- ハラスメント・コンプライアンス研修
- 社会人マナー
- 管理職研修
- 組織の理念・カルチャーの共有
これらに共通するのは、知識を渡すだけでなく「姿勢」や「空気」ごと伝えたいテーマだということです。
文字や動画で説明しきれない部分を、同じ場所で体感してもらえるのが、集合研修の強みです。
逆に言えば、こうした”空気ごと伝えたいテーマ”でなければ、わざわざ全員を集める必要はないかもしれません。
ここが、次に紹介するOJTやオンライン研修との分かれ道になります。
OJT｜最速で育つ。でも、やり方次第で簡単に崩れる
OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）は、実際の仕事をしながら育てていく“現場で学ぶ研修”です。
新人が先輩のそばで仕事の流れを見て、実際に手を動かし、そこで生まれた疑問をその場で解消していく。
この「実務そのものが学びになる」スタイルがOJTです。
うまく回れば、OJTはどんな座学よりも速く人を育てます。
ですが同時に、最も崩れやすい研修でもあります。
なぜなら、OJTの成否は「教える側の関わり方」に大きく左右されるからです。
ここを設計せずに現場任せにすると、OJTはあっけなく機能しなくなります。
そのことを、私は身をもって知っています。
「見本を渡すだけ」のOJTで、私は宙ぶらりんになった
冒頭でも少し触れましたが、私は以前、広告代理店でデザインの仕事をしていたことがあります。
あるとき、賃貸関連のチラシ制作を任されました。
ですが教わったのは「この見本を参考に作ってみて」の一言だけ。
あとは自分で進めることになりました。
参考資料があるので、それっぽいチラシは作れます。
ですが、自分の作ったものが正解なのかは、まったく分かりませんでした。
確認したくても、指導役の先輩は納期に追われて走り回っています。
声をかけても「ちょっと待ってね」と返ってきて、私は30分近く、手を止めるわけにもいかず、デザインを少しずついじって”仕事をしているフリ”をしながら待っていました。
ようやく先輩が確認してくれたものの、そのあとすぐに新しい疑問が出てきました。
ですが、忙しそうな先輩にまた声をかけるのは申し訳なく感じ、結局、残りは自分の判断だけで完成まで持っていきました。
完成したチラシは、少しの修正だけで通りました。
ですが納期が迫っていたのか、最終的には別の先輩が仕上げてくれたようで、それがどう直されたのか、最終的にどんな形になったのかは、私には分からないままでした。
そして私は、正解が分からないまま、また似たような作業を繰り返していったのです。
このエピソードには、OJTが崩れる原因が全部詰まっている
今振り返ると、あのときの状況には、OJTが機能しなくなる要素がひととおり揃っていました。
見本は渡された。でも、何を基準に良し悪しを判断するのかは教わっていない。
質問できる状態ではなかった。だから、つまずいても自己判断で進むしかない。
自分の仕事が最終的にどう直されたのか、フィードバックが返ってこなかった。だから、何が正解だったのかが分からないまま終わる。
手を動かして作業は進んでいます。
ですが、学びが一度も”自分の中で完結”しない。
これでは、何回繰り返しても確信は積み上がりません。
「見せてやらせるだけ」のOJTが危ういのは、まさにここです。
やらせれば手は動く。
でも、それだけでは人は育たないのです。
OJTのメリット｜きちんと設計すれば、これほど速い育成はない
誤解しないでほしいのですが、OJTそのものが悪いわけではありません。むしろ、正しく設計すれば最強の育成手段です。
まず、実務のスピードが一気に上がります。
仕事の流れを目の前で見て、自分で手を動かし、必要なところだけ直してもらう。
この「見て・やって・直す」のサイクルは、どんな座学よりも定着が速い方法です。
次に、会社独自のやり方をそのまま学べます。
マニュアルには載っていない”現場のクセ”や”判断のコツ”まで引き継がれるので、新人が組織に馴染むスピードも自然と早くなります。
そして、即戦力化につながりやすいのも特徴です。
実際の仕事を任せながら育てるため、学んだことをその日のうちに現場で試せます。
この「学んですぐ試せる」流れが、新人の自信にもつながります。
OJTのメリットを、3つにまとめると。
- 「見て・やって・直す」で実務が最速で身につく。
- 会社独自の段取りやコツまで丸ごと学べる。
- 学んだその日に試せるので、即戦力化しやすい。
OJTのデメリット｜”設計のなさ”が、そのまま弱点になる
一方で、OJTの弱点は、私の失敗談がそのまま物語っています。
まず、”誰が教えるか”で質が大きく変わります。
説明が上手な先輩に当たれば伸びますが、そうでなければ、新人は不安を抱えたまま進むことになります。
次に、現場が忙しいとすぐに崩れます。
理想は「そばについて教える」ことですが、実際には「これお願い、あとで説明するから」と丸投げになりがちです。私が30分待たされたのも、まさにこの状態でした。
そして、“気合いで覚えろ”型になりやすいのも盲点です。
新人が質問しづらい雰囲気だと、困っていても声を出せず、ミスや不安だけが積み上がっていきます。
OJTのデメリットを、3つにまとめると。
- 教える人によって質がバラバラになる。
- 現場が忙しいと、放置や丸投げに陥りやすい。
- 質問しづらい空気だと、”気合いで覚えろ”型になる。
OJTを成功させるカギは、「段階」と「振り返り」を決めておくこと
では、OJTを崩さないためにはどうすればいいのか。
カギは2つです。
ひとつは、“段階”を先に決めておくこと。
- 最初の1週間で何をできるようにするのか。
- 次の1週間でどこまで任せるのか。
- 1か月後にどんな状態を目指すのか。
この段階が曖昧なまま始めると、新人は「次に何を求められているのか」が分からず不安になり、先輩は「どこまで教えればいいのか」が分からずストレスを抱えます。
逆に、段階さえ決めておけば、両者とも安心して育成に集中できます。
もうひとつは、“振り返り”を仕組みに組み込むこと。
私の失敗の本質は、放置されたこと以上に、「自分の仕事がどう直されたのか分からないまま終わった」ことにありました。
フィードバックが返ってこなければ、本人は何が正解だったのかを一生学べません。
だからこそ、「やらせて終わり」にせず、短くてもいいので”どこが良くて、どこを直すべきか”を必ず本人に返す。
この一手間があるだけで、OJTは「ただの作業」から「学びが完結する育成」に変わります。
OJTは、段取りと振り返りが整った瞬間に、一気に力を発揮する研修なのです。
オンライン研修｜無理なく続けられるのが、最大の力
オンライン研修は、ここ数年で一気に広まりました。
特に中小企業では、「移動しなくていい」「すぐに見られる」という理由から、定番になりつつあります。
私自身、研修動画の制作に関わる中で、オンライン研修を取り入れる会社が確実に増えているのを実感しています。
ただ、その広がりの一方で、“入れたけれど活かしきれていない”会社も少なくありません。
まずは強みから見ていきます。
オンライン研修のメリット
オンライン研修の良さは、「学ぶ側のペースに合わせられる」ことに集約されます。
まず、自分のタイミングで学べます。
忙しい日でも空き時間に少しだけ見たり、出勤前の10分で1本進めたり。
この「無理なく続けられる」環境が、学習を習慣に変えていきます。
次に、コストが圧倒的に軽くなります。
移動費も会場費もかからず、講師を毎回呼ぶ必要もありません。
一度きちんとした教材を作ってしまえば、何度でも使い回せるのがオンラインの強みです。
さらに、繰り返し見られるので定着しやすいという利点もあります。
理解があいまいな部分を巻き戻して何度でも確認できるので、知識を”自分のもの”にしやすくなります。
そして、新人でもベテランでも同じ教材を使えます。
全員が同じ内容を土台にできるので、部署をまたいでも共通の認識が作りやすくなります。
オンライン研修のメリットを、4つにまとめると。
- 自分の好きなタイミングで学べる。
- 移動費・会場費がかからず、コストが軽い。
- 繰り返し見られるので、知識が定着しやすい。
- 新人・ベテラン問わず、同じ内容を共有できる。
オンライン研修のデメリット
一方で、オンライン研修には気をつけたい点もあります。
まず、集中力が続きにくいことです。
スマホの通知や周囲の環境に左右されやすく、気づけば“ながら視聴”になってしまうこともあります。
次に、体を使って覚えるものや、人とやり取りしながら学ぶ内容には向きません。
画面越しでは細かな動作や空気感が伝わりにくく、対面ほどの臨場感は出せないからです。
そして、参加者同士のつながりが生まれにくいのも弱点です。
集合研修のように雑談が自然に生まれる場ではないので、学びを通じた人間関係づくりは難しくなります。
「見たかどうか」と「分かったかどうか」は別物
オンライン研修で最も注意したいのが、この点です。
オンライン研修には視聴ログが残ります。
「誰が、どこまで見たか」がデータで分かるので、一見すると管理しやすく感じます。
ですが、ここに落とし穴があります。
ログが残っている＝理解している、とは限らないのです。
動画を制作する側から見ても、これは切実な問題です。
再生されていても、”流し見”されていれば内容はほとんど残りません。
「最後まで再生済み」の記録があっても、本人の頭に何も入っていない、ということは普通に起こります。
視聴ログは「見た証拠」ではあっても、「分かった証拠」ではない。
ここを取り違えると、「全員が受講済みだから大丈夫」と思い込んだまま、実は誰も理解していなかった、という事態になりかねません。
オンライン研修を活かすには、”見せて終わり”にせず、理解できたかを確認する仕組みが必要です。
たとえば簡単なテストや、現場での実践とセットにする工夫が欠かせません。
オンライン研修のデメリットを、4つにまとめると。
- 集中力が続きにくく、”ながら視聴”になりやすい。
- 実技系や対話型の学びには向かない。
- 参加者同士のつながりが生まれにくい。
- “視聴した”ことと”理解した”ことは別物。
どれを選べばいい？目的が決まれば、形式は自然と決まる
ここまで3つの形式を見てきました。
ここからが、この記事で一番お伝えしたいところです。
繰り返しになりますが、研修は目的が決まれば、選ぶべき形式は自然と決まります。
逆に言えば、「どれにしよう」と迷っているうちは、まだ目的がはっきりしていないサインでもあります。
まずは、目的と形式の対応を一覧で整理します。
早見表を出します。
この表がこのセクションの核なので、テキストで羅列するより一目で対応が分かる形にしました。
| やりたいこと（目的） | おすすめの形式 | なぜ合うのか |
|---|---|---|
| 価値観・考え方をそろえたい | 集合研修 | 熱量や空気ごと伝わり、姿勢が共有されるから |
| 仕事を早く覚えてほしい | OJT | 本番の仕事を通して、体で覚えられるから |
| 学ぶ習慣を根づかせたい | オンライン研修 | すきま時間で無理なく続けられるから |
| 新人育成を仕組み化したい | 3つの組み合わせ | 意識づけ→実践→定着が一本の線でつながるから |
この表を踏まえて、各目的の解説を続けます。
表で全体像をつかんだところで、ひとつずつ理由を見ていきます。
目的①：価値観・考え方をそろえたいなら「集合研修」
会社の理念や、仕事に向き合う姿勢を共有したいときは、集合研修が一番効きます。
対面の場では、講師の言葉の熱量がまっすぐ伝わり、参加者の表情や反応もその場で共有されます。
だからこそ、理念や姿勢を”空気ごと”届けられます。
たとえば、新入社員が初めて顔を合わせる場、管理職同士が組織の方向性を議論する場、ハラスメントやコンプライアンスといった「姿勢」が問われるテーマ。
こうした場面では、画面越しの学びとは手応えがまるで違います。
目的②：仕事を早く覚えてほしいなら「OJT」
実務を身につけてもらうなら、やはりOJTが最短です。
先輩の動きを見て、必要なタイミングで質問し、実際に自分でやってみる。
この「体験を通じた学び」は、机の上の知識だけでは絶対に補えません。
しかもOJTなら、現場ならではの判断のクセ、会社独自の段取り、暗黙のルールといった”細かいけれど大事な部分”まで一緒に伝えられます。
だからこそ、新人が現場に馴染むスピードが一気に上がります。
ただし、前の章でお伝えしたとおり、OJTは”放置”になった瞬間に崩れます。
段階と振り返りを決めておくことが前提になる、という点だけは忘れないでください。
目的③：学ぶ習慣を根づかせたいなら「オンライン研修」
社員に”学び続ける習慣”を根づかせたいなら、オンライン研修が向いています。
忙しい人でも、すきま時間で少しずつ進められるので、無理なく続けられます。
- 毎週10分だけ見る
- 必要なときにだけ復習する
- 部署をまたいで同じ教材を使う
といった運用と相性がよく、学びを一過性のイベントではなく”習慣”に変えていく力があります。
目的④：新人育成を仕組み化したいなら「3つの組み合わせ」
新人を計画的に育てたい会社には、集合・OJT・オンラインを組み合わせる“三つ組み型”が最も効果的です。
よくある流れは、次の3ステップです。
集合研修で「意識づけ」をします。
会社の理念や基礎知識を一斉に伝え、全員を同じスタートラインに立たせます。
OJTで「実務を覚える」段階に入ります。
先輩と一緒に動きながら、現場の判断力を体で身につけていきます。
オンライン研修で「復習・定着」を図ります。
集合やOJTで学んだことを、必要なときに何度でも見返せるようにします。
この流れが優れているのは、新人の中で「理解 → 実践 → 定着」が自然につながることです。
多くの企業が採用している、鉄板の組み合わせです。
実際、この形で育てると、新人から「最初は分からなかったことが、1か月経ってようやく腑に落ちた」「現場で迷ったところを、動画で見返して理解できた」という声が出やすくなります。
学びが点ではなく、線としてつながっていくのです。
研修がうまくいかない会社に共通する「3つの落とし穴」
研修が思うように機能しない会社を見ていくと、表面の悩みは違っても、つまずき方は驚くほど似ています。
- 研修したのに現場が変わらない
- 新人がなかなか育たない
- なんだか形だけの研修になっている
こうした声の裏には、共通する原因があります。
ここでは、特に起こりやすい3つの落とし穴を、対策とセットで紹介します。
落とし穴①：形式から先に決めてしまう
最も多いのが、目的より先に形式を決めてしまうパターンです。
たとえば、
集合研修のほうがそれっぽいから、とりあえず集合で
オンラインは安いし手軽だから、これでいいか
といった具合に、形式ありきで話が進んでしまう。
なぜこれがダメなのか。
形式を先に決めると、研修の軸である”目的”と形式がズレるからです。
集合研修にしたのに内容がディスカッション向きでなかったり、オンラインにしたのに本当は実技が必要だったり、形式と中身が噛み合わず、現場の課題が解決しないまま終わります。
ではどうすればいいのか。
それは、順番を「目的 → 内容 → 形式」に戻すだけです。
まず「何のために、誰に、何を身につけてほしいのか」を決める。
目的が決まれば必要な内容が整理され、その内容に合う形式は自然と決まります。
この記事で繰り返しお伝えしてきたことが、そのまま対策になります。
落とし穴②：「新人だけが学べばいい」と思ってしまう
次に多いのが、“新人さえ研修を受ければ育つ”という思い込みです。
ですが、実際の育成は新人・先輩・会社の3者がそろって初めて成り立ちます。
新人が新しい知識やスキルを学び、先輩が仕事の流れを教えてフォローし、会社が育成のルールや教材を整えて両者を支える。
このどれか一つでも欠けると、育成は途端に崩れます。
会社が「新人だけ学べばいい」と考えてしまうと、先輩は忙しくて教える時間が取れず、新人は何が正しいのか分からず不安を抱え、会社は育成ルールを用意していないので教える内容が人によってバラバラになります。
こうなると、研修で学んだことが現場の仕事で活かされない状態。
つまり、学びが現場につながらない状態が起きてしまいます。
私がデザインの仕事で「正解が分からないまま作業を繰り返した」のも、まさにこの状態でした。
ではどうすればいいのか。
それは、研修を”新人任せ”にせず、先輩の関わり方と会社の仕組みをセットで用意することです。
誰が、いつ、どこまでフォローするのかを決めておくだけで、学びは現場につながり始めます。
落とし穴③：研修を「一度きりのイベント」にしてしまう
もうひとつよくあるのが、研修を”年に1回のイベント”のように扱ってしまうことです。
年に一度だけ集合研修を開く。
外部講師を呼んで1日だけ学びの場を設ける。
それ自体は悪くありませんが、“研修をやった感”だけで終わってしまうと、社員は一時的に盛り上がっても、数日後には忘れて行動が変わりません。
ではどうすれば研修後、数日がたっても行動を維持できるのか。
それは学びを”単発”で終わらせないことです。
“単発”で終わっているということは、
学んで終わりにせず、そのあと繰り返し実践できる仕組みまで含めて考える。
ここでオンライン研修のような「何度でも見返せる仕組み」が効いてきます。
研修は、続く形にした瞬間に、はじめて人を変える力を持ちます。
従業員の行動を本当に変えたいのであれば
こうした小さな積み重ね（＝習慣化）を仕組みとして用意する必要があるんです。
まとめ：主役は「形式」ではなく「目的」
集合研修、OJT、オンライン研修。
この3つは、どれも優れた仕組みです。
ですが、記事を通してお伝えしてきたとおり、主役は”形式”ではありません。
いつでも主役は”目的”です。
もう一度、3つの役割を確認しておきます。
- 集合研修は、空気ごと価値観をそろえたいとき。
- OJTは、現場で実務を育てたいとき。
- オンライン研修は、学びを習慣として根づかせたいとき。
そして、それぞれを支えるのは「段階」と「振り返り」です。
私がかつて、見本を渡されただけで正解の分からないまま作業を繰り返したように、関わり方の設計が抜ければ、どんな立派な形式も宙に浮いてしまいます。
逆に言えば、目的さえはっきりすれば、選ぶべき形式は自然と決まります。
研修担当になったばかりの方でも、
ここから考え始めれば、もう迷いません。
この記事が、あなたの会社に合った研修の形を思い描く手がかりになれば嬉しいです。
研修内容を、一度いっしょに整理してみませんか？
「何を教えるか」「どこまでやるか」「どう進めるか」。
研修を考えるとき、この3つが曖昧なまま進んでしまうケースは、とても多くあります。
その結果、「伝えたつもりだったのに、現場では行動が変わらなかった」という声もよく聞きます。
テンツキでは、この”研修内容を整理する”ところから、いっしょに考えるお手伝いをしています。
まだ具体的に決まっていなくても、まったく問題ありません。
この研修、どう組み立てればいいんだろう
そう感じたタイミングこそ、見直しを始めるのにちょうどいい頃合いです。
まずは、いまの研修の悩みを言葉にするところからで大丈夫です。
お気軽にご相談ください。
関連記事
コメント