なぜ“優秀な新人”ほど辞めてしまうのか？燃え尽きを防ぐ育て方とは
結論：がんばる新人ほど、限界まで誰にも言えない
実は、新人や若手社員のうち、入社から3年以内に自己都合で辞めてしまう人はおよそ5人に1人。
さらに、、、
まだ辞めていないだけで、辞めたいと思ったことはある
という人も約6割にのぼるそうです。
その理由として多いのは、給与や人間関係、仕事のやりがいのなさなど──どれもよく聞く話かもしれません。
でも実際には、もうひとつ見逃されやすい“離職の火種”があります。
それは、いかにも優秀そうに見える新人が、静かに限界を迎えているというケースです。
- よく気がつく
- 笑顔でハキハキしている
- 報連相もできる
そんな新人ほど、周囲の期待に応えようと無理をして、誰にも言えずに苦しくなっていることがあるのです。
表面では問題がないように見えても、内側では「もう限界かもしれない」と思っている──
そんな状態、あなたのまわりにもいませんか？
内心では相談できずにパンク寸前…ということが起きているのです。
優秀に見える新人”が抱える見えない疲弊
職場に一人はいる、いわゆる「できる新人」。
言われる前に動けて、笑顔も忘れず、気も利く。周囲からの評価も高く、「あの子、頼もしいね」なんて声も上がる──。
でも実はその裏で、
早く戦力にならなきゃ。
迷惑をかけたくない。
と、誰よりも強いプレッシャーと戦っていることがあります。
期待に応えようとするあまり、“相談するのは甘え”だと感じてしまう。
周囲から見れば完璧でも、本人の中では「もうちょっと頑張らなきゃ」「これくらい自分で何とかしなきゃ」と、どんどん自分を追い込んでいく。
そしてある日、突然限界が来てしまうのです。
退職理由は待遇だけじゃない、“やりがいの空白”
調査によると、3年以内に辞めた若手社員が理由に挙げたのは、たしかに
- 給与が低い。
- 人間関係がうまくいかない。
- 労働条件が合わない。
といった、定番の課題が中心です。
けれど実は、それ以上に多かったのが──
やりがいや仕事の意味を感じられなかった。。。
という声。
どんなに条件が整っていても、
- 自分の仕事が誰の役に立っているのかわからない。
- ただ言われたことをこなしているだけ。
と感じてしまえば、気持ちはどんどん離れていきます。
上司から「もう慣れてきたね」「そろそろ一人でできるかな？」と言われる頃、本人の中では
この仕事、何のためにやってるんだろう…
というモヤモヤが大きくなっていることも。
「正解が見えない」「誰の役にも立っていない気がする」「なんだか毎日が同じ繰り返し」──
そんな小さな失望が、じわじわと積み重なった先に、“辞める決断”があるのかもしれません。
頼れないまま、静かにフェードアウトしていく
もうひとつ見逃してはいけないのが、「相談できない新人」になってしまうことです。
職場にうまく馴染んでいるように見えても、特にトラブルがあるわけでもない。
でも、気づけば報告の頻度が減ってきて、雑談にも参加しなくなっている。チャットの返信も、どこか遅れがちになっている──。
それは、静かに出されているSOSかもしれません。
新人の中には、
こんなこと、今さら聞いたら変に思われるかな…
自分で解決できないなんて、頼りないと思われそう…
と、聞きたいのに聞けない、もどかしさを抱えている人も少なくありません。
本当は誰かに頼りたい。でも、頼れない。
そのうち、少しずつ心がすり減っていき、ある日ふと「もう無理かもしれない」と感じてしまう──。
実際、そうして誰にも相談できないまま、そっと職場を去っていった新人を、何人も見てきました。
声かけの“質”で変わる、新人の安心感
よくある「困ったら言ってね」という言葉。
もちろん悪気はないし、サポートのつもりでかけているはずです。
でも実際のところ、それだけでは伝わらないことが多いのです。
なぜなら、新人はそもそも「どこまでが“困っていいライン”なのか」がわからないから。
こんな初歩的なこと聞いていいのかな
“困ってる”って言ったら評価が下がるんじゃないか
──そんな思いが先に立ってしまいます
だからこそ大事なのは、「困っていることを前提に話しかける」こと。
たとえば、
- 「今どのあたりまで進んだ？」
- 「どこかで手が止まってる？」
- 「この前の作業、やりづらいところなかった？」
こうした聞き方をされると、新人も「言っていいんだ」と思えるようになります。
必要なのは、“がんばり”を引き出すことではありません。
「頼ってもいい」と思える雰囲気を育てること。
新人にとって、それが一番の安心材料になります。
育成は「制度」より「関係性」
会社としてメンター制度や1on1を整えていても、それが機能していなければ意味がありません。
たとえば、Slackやチャットに「質問専用スレッド」があれば、誰かに声をかける心理的ハードルが下がります。
また、マニュアルや業務フローを動画でまとめておけば、何度でも見返せる安心感があります。
制度より大事なのは、“この職場は頼っていいんだ”と思える空気ですね！
1年目の“迷子感”をどう支えるか
新人が戸惑いやすいポイントのひとつが、「何が正解かわからない」ということです。
言われたとおりにやってみたけど、これで本当に合っているのか不安。
言われたとおりにやってみたけど、これで本当に合っているのか不安。
そんな疑問を抱えながら、手探りの毎日を送っています。
ようやく勇気を出して先輩に聞いてみたら、「それくらい自分で考えようか」と言われてしまう。
みんながみんな自分で考えて行動できるわけではありません。
そのひと言で、ぽっきり心が折れてしまうこともあるのです。
こういうとき、必要なのは“評価”ではなく“対話”。
この作業って、誰に役立ってるんですか？
この数字をまとめる意味ってなんでしょう？
といった素朴な疑問に、ちゃんと向き合って答えてあげること。
そうしたやりとりの中で、新人はようやく「自分の仕事に意味がある」と実感できるようになります。
正解を与える必要はありません。
答えを与えるより、“一緒に考える姿勢”を見せるだけで、新人の表情は驚くほど変わりま！
「定着」は、支える側の観察眼で決まる
ある日ふと、「あれ？」と感じる瞬間があります。
- いつもリアクションが早かったチャットの返信が遅くなった。
- 残業せずに、定時きっかりで帰る日が続いている。
- 以前はよく雑談に加わっていたのに、最近はほとんど会話に入ってこない──。
そんな小さな“変化のサイン”に、どれだけ早く気づけるかが大切です。
新人が急に辞めたように見えて、実はその何週間も前から、心の中では「続けるべきかどうか」を考え続けていた──というケースは少なくありません。
週1の1on1でフォローすることも大事ですが、それ以上に効くのは、普段のちょっとした一言。
「最近どう？」「疲れてない？」
そんな何気ない声かけが、意外なほど心を軽くしてくれることもあるのです。
最後に：育成とは「がんばりの肩代わり」ではなく「安心の土台づくり」
優秀な新人ほど、自分でも気づかないうちに頑張りすぎてしまいます。
その“がんばり”が、やがて自分を追い詰めるものになってしまわないように──私たちができることは、本当にたくさんあります。
「何かあったら言ってね」と言葉をかけるだけではなく、日頃から“頼ってもいいんだ”と思える関係を築くこと。
目の前の作業だけでなく、その仕事の意味や目的を丁寧に伝えて、“やらされている感”を減らすこと。
そして、小さな変化に気づき、早めに声をかけ、気持ちに寄り添うこと。
新人が安心して「ここでがんばってみよう」と思える環境こそが、育成の土台になるのではないでしょうか。
「辞めさせない」ことを目的にするのではなく、「ここなら成長できそう」と思ってもらえること。
それが、これからの時代に求められる育成のあり方だと思います。
おわりに
- クライアント用説明動画
- 新人社員マニュアルの動画化
- 研修動画の構成・企画・制作
などを行っています。
アニメで「視覚的にわかる」
ストーリーで「理解が深まる」
ナレーションで「補完できる」
この3つを活かすことで、
専門用語が多いITや制度系の研修でも「わかりやすく伝える」ことができます。
という3つの要素が揃い下記のような難しいIT分野でもわかりやすく伝えることができます。
「うちもマニュアルの伝え方、変えてみたいな…」という方がいたら、
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