研修設計のやり方を超わかりやすく解説｜初心者でも作れる5ステップ
はじめに：研修は“センス”ではなく“型”で作れる
社内研修を任されると、
- 「何から決めればいいかわからない…」
- 「去年の資料はあるけど、このままでいいのかな？」
- 「そもそも、この研修って何を目的にするのが正しいの？」
多くの人がこのような不安を抱えてしまいます。
でも安心してください。
研修は
センスではなく“設計の型”でつくるもの
なんです。
そして、この“型”は たった5つのステップ だけ。
この記事では、はじめて研修を作る担当者でも
これなら作れそう！
と思えるように、流れをひとつずつ解説します。
なぜ研修設計はうまくいかないのか｜よくある失敗と原因
ではまずは 「研修設計がうまくいかない、よくある失敗と原因」 を見ていきましょう。
ここを押さえておくと、
このあと紹介する5つのステップが「なぜ必要なのか」がスッと理解できます。
つまり、研修が失敗する理由を知れば、その反対をすれば成功に近づける、ということです。
では、さっそく見ていきましょう！
いきなり結論！
まずは先に結論をお伝えします。
研修がうまくいかない本当の理由
それは、話す内容の良し悪しではありません。
“そもそもの設計があいまい”なまま進んでしまうことにあるんです。
そして、この“設計のあいまいさ”は、研修づくりの中で気づかないうちに表れます。
実際には、こんな失敗がよく起きています。
よく起きる失敗例
研修を担当すると、多くの人が次のような落とし穴にはまりがちです。
では、どんな落とし穴があるのか？
ひとつずつ見ていきましょう。
去年の資料をそのまま使ってしまう
前任者の資料をそのまま使い始めてしまい、今も必要な内容かどうかを確認しないまま進めてしまう。
スライドの量がやたら多い
“これも伝えたほうがいいかな…”が積み重なり、気づけば 全部大事・全部重要 のスライド集に。
受講者は多すぎる情報を一度に伝えられても、途中で処理しきれなくなってしまいます。
テーマが大きすぎて話が散らかる
例えば――
「コミュニケーション研修」をテーマにした場合、
その中には――
- あいさつ
- 報連相
- 聞き方
- 話し方
- 感情コントロール
など、要素が大量にあります。
これらを1回の研修で全部扱おうとすると、時間内に収まらず、ポイントもぼやけてしまい、受講者が何を身につければいいのか分からなくなります。
結果として、研修の目的そのものが達成できなくなってしまいます。
講義ばかりで、受講者が受け身になる
「聞くだけ」「メモするだけ」の研修では、
理解しているように見えても、実際にはほとんど身につきません。
これらに共通している原因
実は、ここまで紹介した失敗には ひとつの共通点 があります。
それは、
研修の目的がはっきりしないまま作り始めている
ことです。
目的が決まっていないと、何を伝えるべきかも決まらず、内容もスライドもタイムラインも、全部がぼんやりしてしまいます。
その結果——
受講者が“この研修は何を身につけるための時間なのか？”をつかめなくなってしまいます。
目的が曖昧だとどうなるの？
目的がはっきりしていない研修では、
その後に決める内容や構成、受講者への伝わり方まで、あらゆる部分にズレが生まれやすくなります。
その結果、次のような問題が起こりがちです。
何をどこまで教えるのかが決まらない
研修担当者は、目的が曖昧なままだと「これも入れたほうがいいかな？」と迷い続けてしまい、
気づけば内容だけがどんどん増えていきます。
受講者に何が大事かわからない
研修の大事なポイントが散らかり、どれが本当に大切なのかが伝わらない。
現場での行動につながらない
理解しても“行動に変える設計”がなければ、研修はただのイベントで終わってしまいます。
つまり、研修のあとに“どう動けばいいのか”が受講者の中で明確になっていない状態です。
聞いている時は満足しても、次の日には忘れている
人は「聞いただけの内容」を長く記憶に残すのが苦手です。
特にスライドが多かったり説明が続いたりすると、
その場では“わかった気になる”のに、翌日には細かいところをほとんど思い出せません。
これは心理学でよく言われる「人は時間が経つほど記憶を忘れやすい」という働きが原因で、
実践や振り返りがない研修ほど、定着しづらくなる とされています。
だからこそ、大事なのは“内容づくり”ではない
研修をつくる時、一番最初にやるべきことは…
話す内容を考えることではありません。
まずやるのは――
- 何を解決したいのか
- 受講者にどんな行動ができるようになってほしいのか
- そのために何が必要なのか
この 「設計の部分」 を固めることです。
設計が決まれば、内容はむしろ自然に決まります。
ここが整っているだけで、研修づくりが一気にラクになるので、ぜひ意識してみてください！
ステップ①｜研修設計の出発点は「課題の整理」から
研修づくりでまず大事なのは、内容を考えることではなく
「何が問題なのか」をつかむことです。
問題が見えてくると、目的も内容もスッと決まり、研修全体が一気に作りやすくなります。
では、その“課題のつかみ方”から見ていきましょう。
現場の課題を正しく把握する方法
課題を整理する際のポイントは、
抽象的な言葉を“行動レベル”まで落とすことです。
NG例（抽象的すぎる）
- コミュニケーション力が低い
- 主体性が足りない
- 判断が遅い
これでは、抽象的すぎて「どんな行動を身につければ解決になるのか」 が分からないため、
研修で何を教えるべきかが決められません。
その結果、内容が広がりすぎて、研修の設計が進まなくなってしまいます。
OK例（行動で書く）
- 不明点があっても、その場で質問できていない
- 作業の優先順位を自分で判断できていない
- 報告が遅く、後工程の負担が増えている
このように行動で書いておくと、
「どんな場面で、どんな動きをできるようにする研修なのか」 がはっきりするため、
研修の目的も内容も迷わず決められるようになります。
行動で書けるようになると、研修設計が一気にラクになります。
もし「どうやって行動レベルの課題を見つければいいの？」と感じた方は、下にある関連記事も参考になるはずです。
現場の悩みを具体的な行動に落とすコツをまとめています。
ヒアリングで“行動レベル”の課題を見つけるコツ
現場の課題は、ヒアリングすると驚くほど見えてきます。
質問のコツはこの3つです。
- 「最近困った場面」を聞く
- 「その時どう行動したか」を聞く
- 「理想はどうしてほしいか」を聞く
この3つを押さえるだけで、表面的な“悩み”ではなく、現場で実際に起きている“行動のズレ”がクリアになります。
あわせて、下に紹介している関連記事も参考になるはずです。
「研修担当者が使えるヒアリング質問集」では、新人・OJT・現場ごとに“行動を引き出す質問のしかた”を具体的にまとめています。
ステップ②｜研修目的の決め方｜行動レベルでゴールを設計する
研修づくりが一気にラクになるポイントが、この「目的設定」です。
ここが決まると、内容もスライド構成も迷わず作れるようになります。
ここからは、研修の目的を“行動レベル”で決めるコツを見ていきましょう！
良い目的は“具体的な行動”で書けるもの
良い目的は“具体的な行動”で書くことが大切ですが、
いきなり「どんな場面で、どんな行動ができていれば良いのかを書いてください」と言われても、正直むずかしいですよね。
そこでここでは、良い例と悪い例を比べながら、具体的な書き方を見ていきましょう。
良い例（行動をイメージできるもの）
- 不明点があれば、その場で手を止めて上司に確認できる
→ 「コミュニケーション力を高める」を行動にした形
→ 研修では“質問の仕方”や“確認のタイミング”が内容にできる - 朝礼で、今日の業務予定を30秒で簡潔に共有できる
→ 「主体性を身につける」を行動化
→ “情報整理のコツ”や“伝え方”を練習する構成が作れる - ミスが起きたら、5分以内に報告し次の対応を相談できる
→ 「プロ意識を高める」を具体化
→ ミスの扱い方や報告のフローを学ぶ研修に変換できる
なぜ具体化が大事なのか？
ここまで行動が明確になると、
- 研修で教えるべきポイント
- ロールプレイで練習する場面
- 研修後の評価項目
がすべて一本の線でつながります。
結果として、研修の目的・内容・評価がズレずにまとまり、
「何ができるようになれば成功か」が研修前から明確になる のです。
ステップ③｜研修内容と形式の決め方｜“必要な学び”だけを選ぶ方法
研修は内容と形式をどう選ぶかで、分かりやすさが大きく変わります。
そして、この”内容”と”形式”の2つが決まればスライド構成もワークの流れも一気に組み立てやすくなります。
ではまずは、研修内容を迷わず選ぶためのポイントを見ていきましょう！
内容整理に使える3つの視点
研修内容はこの3つに分けると考えやすくなります。
①知識（理解する内容）
仕事のルール、業務の流れ、基本の考え方など。
→ 講義やスライドで伝えればOK。
②スキル（練習が必要な内容）
電話応対、報連相、優先順位づけ、接客など。
→ ロールプレイや演習がないと身につかない。
③行動（現場でやってほしい具体的な動き）
「不明点があれば確認する」「ミスはすぐ報告する」など。
→ チェックリストや行動宣言で定着しやすい。
では次は研修形式を迷わず選ぶためのポイントを見ていきましょう！
集合研修・OJT・オンライン研修の使い分け（短く・具体的）
研修形式は、目的によって変えます。
①知識を伝えたい → オンライン or 集合研修
業務ルールや制度説明など、聞けば理解できる内容。
②判断力を伸ばしたい → ケーススタディ
クレーム対応や優先順位づけなど、考える練習が必要な内容。
③行動を変えたい → ロールプレイ / OJT
電話対応、接客、報告の仕方など、実際にやってみる必要がある内容。
④手順が複雑 → アニメーション動画で見える化
業務フロー、作業手順、申請の流れなど。
→ 目で見せたほうが理解しやすい。
研修プログラムは“インプット7：アウトプット3”が黄金比
講義だけが続くと、受講者は“聞くだけ”になってしまい、
理解したつもりでも次の日には内容が抜け落ちてしまいます。
逆にワークばかりでも、
何を学んでいるのかが分からなくなり、目的からズレていきます。
だからこそ、
講義（インプット）7割：練習・ワーク（アウトプット）3割
のバランスがとても効果的です。
そして、この7:3のバランスがうまく機能するのは、
研修が基本的に 「理解 → 練習 → 振り返り」 の流れで進むからです。
この3ステップが理想的
この3つを順番に踏むだけで、研修のわかりやすさが一気に変わります。
どんな動き方が理想なのか、ここから詳しく見ていきましょう。
①理解（インプット）
まずは「なぜ必要なのか」「どうやるのか」を知る時間。
例：具体例を使った解説、短いスライド説明。
②練習（アウトプット）
次に、聞いた内容を少しだけやってみる時間。
例：ロールプレイ、ケース回答、ミニワーク。
③振り返り（定着）
最後に、「今日からどう行動するか」を自分の言葉でまとめる。
例：行動宣言、ペアで共有、チェックリスト作成。
なぜこれだけで質が上がるのか？
「たったこれだけで本当に変わるの？」と思うかもしれません。
でも、この流れにはしっかりとした根拠があります。
- 理解だけで終わらず、行動につながる学び方 ができる
- 「わかったつもり」が、「できそう」に変わる
- 受講者が自分ごととして考えやすくなる
- 次の日から試せる“具体的な行動”が生まれやすい
つまり、この3ステップ＋7:3のバランスが守られているだけで、
研修は驚くほど実践的になります。
ステップ④｜研修の流れを作る方法｜タイムテーブル設計のコツ
研修が「わかりやすい」と感じてもらえるかどうかは、この“研修の流れの作り方”でほぼ決まります。
ここを押さえるだけで、内容がスムーズにつながり、受講者が迷わずついてこられる研修になります。
では、分かりやすいタイムテーブルを作るコツを見ていきましょう。
分かりやすい研修構成の黄金パターン
研修は、次の流れにすると 受講者が迷わず理解しやすく、行動にもつながりやすく なります。
①導入（今日の目的）
最初に「この研修を受けると、何ができるようになるのか」を一言で伝える時間。
例えば――
- 「今日のゴールは“分からないことを自分から確認できるようになること”です」
- 「この研修では、お客様からの電話を落ち着いて受けられるようになることを目指します」
このようにゴールが見えると、受講者は“今日は何を持ち帰ればいいか”を理解した状態でスタートできます。
②問題提起（なぜ必要なのか）
ここで「なぜこの研修をするのか」を受講生に納得してもらいます。
実際のミス例や、現場でよく起きる困りごとを提示するのが効果的です。
例えば――
- 「問い合わせの伝達ミスが月に3件起きています」
- 「新人から“確認していいのかわからなかった”という声が増えています」
このように実際に現場で起きている問題を伝えることで“自分にも関係ある話だ” と感じてもらえるので、受け身になりにくくなります。
③理解パート（知識）
研修を行う意味を理解してもらったところで、ここで初めて「覚えてほしいこと」を伝えます。
長く話す必要はなく、ポイントを絞ることが大事。
例えば――
- 「報連相はこの3つのタイミングだけ覚えれば十分です」
- 「電話応対の最初の30秒は、この2つだけ意識すれば大丈夫です」
このようにポイントを絞ることで、受講者が「覚える量が多すぎて無理…」とならず、理解しやくなります。
④実践パート（ワーク）
ポイントを理解したあとは、実際に少しだけ手を動かしてみるのが一番効果的です。
知識を聞いた直後が、一番行動に移しやすいタイミングだからです。
ここでは軽いワークで、“まずやってみる”体験をつくります。
例えば――
- 30秒だけロールプレイ
- 2分でミニケースに答える
- 隣の人とペアで「報告の一言」を練習する
このような”軽いワーク ”をやってもらうことで、“自分でもできるかも”という感覚 をその場で持てるため、記憶に残りやすくなります。
⑤まとめ（行動宣言）
最後に「明日からこう動く」という 小さな行動の一言 を自分で決めてもらいます。
例えば――
- 「わからない時は必ず1分以内に確認します」
- 「電話は最初の3秒で名乗ることを徹底します」
- 「今日の学びを帰社後に5分だけメモします」
このように、自分で行動を決めてもらうことで、研修が“聞いて終わり”にならず、現場で変化が起きやすくなります。
この5つの流れを意識するだけで、
研修は「なんとなく受ける時間」から「行動が変わる時間」に変わります！
時間配分の作り方（短く・具体的）
90分研修なら、このバランスが最も定着しやすいです。
なぜなら、
- 集中が続く時間
- 実践で理解が深まる時間
- 行動を決める時間
これらを無理なくひとつにまとめられる長さだからです。
- インプット：55分
→ ポイントを絞れば、必要な知識はこの時間で十分伝えられる。
長すぎると集中が切れ、覚えきれなくなるため“短め＋要点のみ”が最適。 - ワーク：25分
→ 聞いた内容をすぐに試すことで「理解したつもり」が「できるかも」に変わる。
25分あれば、ミニロールプレイ1回＋ペア振り返り ができ、行動に直結しやすい。 - まとめ：10分
→ 最後に“明日から何をするか”を言語化する時間。
行動宣言やチェックシートを作るのにちょうどいい長さ。
このように、
- 集中が続く時間（55分）
- 体験で理解が深まる時間（25分）
- 行動を決める時間（10分）
がそろうと、「理解 → 実践 → 行動決定」の流れを短時間で自然に作ることができます。
ステップ⑤｜研修効果の測り方と評価方法｜行動変化を確認する
研修は「やったら終わり」にすると効果がほとんど残りません。
でも、ちょっとした“振り返りの仕組み”を入れるだけで、行動がしっかり定着します。
ここでは、研修後のフォローをムダなく、そして効果的にするコツを紹介します。
研修直後のチェックは“理解できたか”を見る
まずは研修が終わった直後に、どれだけ理解できたか を軽く確認します。
例えば――
- 3問だけのミニテスト
- 理解したポイントを一言で書いてもらう
- 3つの学びをメモして提出してもらう
ここでは研修自体の“満足度”ではなく、何を理解できたのか を見ることが大事です。
1〜2週間後は“行動できたか”を見る
研修の本当の効果は、現場での行動を見ないと分かりません。
そのため、1〜2週間ほど経ったタイミングで、
- 実際にやってみたか？
- どんな場面で使えたか？
- 困ったことはなかったか？
をチェックします。
例えば――
- 上司が行動チェックシートを見ながら確認する
- 本人に「できた／まだ難しい」を自己申告してもらう
- 朝礼で“できた場面”を共有してもらう
この“行動の確認”が、定着の分かれ道になります。
続けやすいフォローの仕組みを作る
フォローの仕組みといっても、難しい仕組みは必要ありません。
続けやすい小さな仕組みで、行動は定着します。
例えば――
- 毎朝「今日やる1つの行動」を宣言する
- 週1で5分だけ振り返りをする
- ポイントを1枚にまとめた“行動カード”を机に置く
- 何度でも見返せる動画マニュアルを渡す
大事なのは、“思い出せる仕組み”を作ること。
忘れにくくなれば、行動が自然と続きます。
研修設計でよくある失敗と防ぎ方｜初担当者がつまずくポイント
研修がうまくまとまらない原因のひとつが、
テーマを広く取りすぎること
です。
テーマは思い切って絞った方が、むしろ伝わりやすくなります。
ポイント
「1回の研修で伝えることは1つだけ」と考えると、迷わず作れます。
例えば――
- ×「コミュニケーション力を高める」
- 〇「わからない時に自分から確認できるようにする」
このようにテーマが具体的だと、スライド作成もワーク設計も一気にラクになります。
資料を詰め込みすぎない方法
資料が読みにくいと、研修の印象も一気に悪くなります。
しかし！実は、あるルールを守るだけで劇的に読みやすくなります。
ポイント
1スライド1メッセージ を徹底する。
例えば――
- × 1枚に文字ぎっしり
- 〇 要点だけ3つに絞る
- 〇 図で見せる（文章を減らす）
このように要点を絞ったり図で見せることによって、伝えたいことが一目で分かるので、受講者が内容を追いやすくなります。
受講者が“受け身”になる研修の改善策
話し続けるだけの研修は、どうしても受講者が聞くだけになってしまいます。
少し工夫するだけで、“参加する研修” に変えられます。
ワークを入れる
「2人で話してみる」「1分だけ考える」など、短いものでOK。
手を動かすだけで、集中力が戻ります。
講師が答えを全部言わない
先に質問してから説明すると、受講者が自分で考え始めます。
例：「皆さんならこの場面どうしますか？」
意見を出させる構成にする
小さな発言でも良いので、“自分で参加した”感覚が生まれます。
例：チャット回答、挙手、ペアで共有など。
このように、受講者が主体的に参加できると内容が記憶に残りやすくなり、行動にもつながりますよ！
まとめ｜5ステップを使えば研修設計は必ず迷わなくなる
少し長めの記事になってしまいましたが、この記事で伝えたいことは、研修設計はこの5ステップがすべてということです。
- 課題を行動レベルで整理する
- 目的を具体的に書く
- 内容は“必要な分だけ”に絞る
- 流れを理解しやすく組む
- 行動変化を見える化する
この型さえ覚えれば、どんなテーマの研修でも迷わず作れるようになるので是非意識していてくださいね！
研修内容を一度、整理してみませんか？
研修内容を整理するところから、一緒に考えるお手伝いもしています。
- 何を教えるか
- どこまでやるか
- どう進めるか
研修を考える中で、
ここが曖昧なまま進んでしまうケースはとても多いです。
その結果、
- 「伝えたつもりだった」
- 「現場で行動が変わらなかった」
という声もよく聞きます。
まずは、今の研修内容や悩みを言葉にして整理するところからで大丈夫です。
まだ具体的に決まっていなくても問題ありません。
この研修、どう組み立てればいいんだろう？
そう感じたタイミングが、見直しを始めるベストなタイミングです。
お気軽にご相談ください。
