研修の効果をどう測る？｜行動変化までつなげる“評価設計”の完全ガイド【初心者OK】
【結論】研修の効果は“行動の変化”で測れる
研修の効果を正しく測る方法は、
研修後に現場の行動がどう変化したかを確認すること
です。
ところが、多くの企業では、研修後に満足度アンケートを取って終わってしまいがち。
しかし満足度は「楽しかった」「わかりやすかった」というただの感想です。
行動の変化や成果とは必ずしも一致しないんです。
そもそも、研修はなんのためにやっているでしょうか？
意外と多いのが――
研修は知識を増やすため！
と思って研修に取り組んでいる人が多いんです。
でも研修は「知識を増やすため」ではありません。
研修を行う目的は、
行動が変わり、成果が変わることを助ける仕組みです。
そのためには、研修の前から
「どんな行動ができるようになれば成功なのか？」
を明確にして設計する必要があります。
この記事では、研修初心者でもできるように、
課題 → 研修 → 行動変化
を一本の線でつなぐ“評価設計”の方法を解説していきます。
「研修の効果がよくわからない…」という悩みは多いですが、原因がわかれば必ず解決できます。この記事がその第一歩になります！
なぜ研修の効果が測れないのか？
研修は手応えがあったはずなのに、現場では何も変わらない…
そんな経験をした研修担当者は多いはずです。
しかし、この”意味のなかった研修”の裏側にはいくつかの“共通した理由”があります。
まずは、本質的なつまずきポイントを整理していきましょう。
①「研修担当者」が満足度アンケートだけで評価している
研修担当者がよく行う評価方法には、満足度アンケートがあります。
これは研修後に以下のような質問が並ぶタイプのアンケートです。
- 内容に満足したか？
- 講師はわかりやすかったか？
- 今後に活かせそうか？
一見よく見るアンケートだけあって違和感を感じない方も多いと思います。
でも、このアンケートで測れるのは“気持ち”だけです。
例えば──
「わかりやすかったです」→ でも現場では使えていない
という状況が多くの現場で起こります。
冒頭でも話しましたが、研修の目的は「行動が変わり、成果が変わることを助ける仕組み」です。
つまり、満足度＝研修効果ではないということです！
②「現場」が行動データ（基準）を持っていない
研修の効果を測るには研修前の状態と研修後の状態を比べる必要があります。
しかし、現場には「研修前の状態と研修後の状態」を比較できるデータがないことがよくあります。
例えば──
- 報告が遅いと感じていても、件数を記録していない
- ミスが多いと感じていても、どんなミスが何回あったか残っていない
- 顧客対応に問題があると感じていても、判断基準が曖昧
これでは、研修を行っても何が変わったのか判定ができませんよね。
研修が成功したかどうかは、
もともとの状態（Before）をどれだけ把握しているかで決まります。
③「人事」と「現場リーダー」でゴールがズレている
例えば、研修担当者と現場リーダーが、「コミュニケーション」に関して課題を持っていたとします。
しかし、同じ「コミュニケーション」の課題を見ているとは限りません。
例を挙げると──
- 研修担当者の認識
「コミュニケーション力を上げたい」 - 現場リーダーの認識
「報告のタイミングが遅くて困っている」
この2つは、どちらもコミュニケーションの話ですが、焦点は違いますよね。
こういったズレがあると、研修内容が現場にハマらず、効果も測れないという事態になってしまうんです。
研修の効果が測れないのは「何を変える研修なのか」が曖昧なまま始まっているからです。
つまり、行動レベルまで目標を決めると、評価は一気にしやすくなります！
効果測定の前に行うべきは“課題の分解”
研修担当者が最初にやるべきことは、起きている問題を“行動のレベル”まで細かくすることです。
この作業をすると、「どこを伸ばせばいいのか」 がハッキリ見えてきます。
具体的には、次の3つに分けて整理します。
① 現象を書く（いま何が起きているのか）
まずは、「どんな困りごとが現場で起きているのか」を、そのまま書き出してみましょう。
ここでは原因を考えなくてOKです。
“現象”をそのまま書くだけで十分です。
例――
- 書類の誤字や記入漏れが、月に10件ほど出ている
- 新人が顧客への説明で途中で止まってしまうことが多い
- 仕事の報告が遅れ、次の作業担当者が待ち時間で困っている
これらはすべて「今まさに起きていること」です。
まずはこういった事実をしっかり書き出してみましょう。
② 理由を書く（なぜその現象が起きているのか）
次に、「どうしてこうなってしまっているのか」を考えます。
ここは“推測”でも大丈夫！
原因として考えられることを洗い出していきます。
例――
- 書類チェックのやり方が人によってバラバラ
- 顧客説明の流れ（話す順番）が決まっていない
- どの情報をいつ報告すればいいのか、本人がはっきり分かっていない
理由を書き出すと、「何を教えれば改善できそうか」が見えてきます。
③ 行動に落とす（どんな動きを習慣にしたいか）
最後に、「具体的にどんな行動ができれば問題が減るのか」を書いてみましょう。
ここが一番大切で、研修内容はこの“行動”に合わせて作ります。
例――
- 書類を提出する前に、チェックシートの3項目を必ず確認する
- 顧客説明を「①結論 → ②理由 → ③確認」の流れで話す
- 朝礼で共有された情報は、1時間以内にリーダーへ口頭で伝える
ここまで具体的に行動に落とすことができれば、
「明日から何をすれば改善できるのか」が明確になり、研修でも扱いやすくなります。
原因を深追いするより、“どんな行動なら改善につながるか”を見つけるほうが早いんです！
行動変化を測る“評価設計”の3本柱
研修担当者が研修の効果をきちんと見たいなら、「行動がどう変わったか」を３つの角度から見ることが大事です。
それが次の ３本柱 です。
① 数字で測る（行動が“どれくらい変わったか”を数字で見る）
数字は、誰が見ても同じ基準で判断できるので、研修の変化が一番分かりやすい材料です。
研修担当者は、研修テーマとつながりのある数字を選ぶ必要があります。
例えば――
- ミス件数がどれだけ減ったか
（例：月10件 → 月3件に減った） - 日報の提出率が上がったか
（例：提出率60％ → 95％） - 顧客対応の時間が短くなったか
（例：平均12分 → 8分） - 報告の遅れがどれくらい改善したか
（例：1日5件 → 1日1件）
数字を選ぶときのコツは、
「この数字が変われば、研修が効果を出したと言える」
というものに絞ることです。
数字は小さな変化も見逃しません。
“現場の感覚”ではなく、はっきりした根拠になり研修の効果を見ることができます。
② 現場で測る（上司やリーダーが“実際の行動”を見る）
数字に表れない変化は、現場リーダーが一番気づきやすいものです。
研修担当者は、上司に「どんな行動をチェックしてほしいか」を伝えておく必要があります。
例えば――
- 手順を飛ばさずに作業しているか
- 顧客説明で迷わず話せているか
- 提出前の確認をする習慣がついているか
- 作業の途中で止まらず、スムーズに進められているか
- 困ったときに報告ができているか
現場リーダーから見えるのは、「仕事のやり方が変わったか」 というリアルな部分。
数字では見えない“雰囲気の変化”も、現場の声にはたくさん含まれています。
③ 本人の意識で測る（受講者自身が“できているか”を振り返る）
最後は、受講者本人に「自分がどれくらいできているか」を振り返ってもらう方法です。
本人が自分の成長に気づくと、「もう少しやってみよう」という気持ちが生まれ、行動に前向きさが出てきます。
例えば――
- 研修内容をどれくらい理解しているか
- 仕事の中で使えていると感じるか
- どの行動がまだ苦手か
- 今後どんな部分を伸ばしたいか
研修担当者は、研修前と研修後で回答を比べると、
「何に自信を持ち始めたか」「どこが改善できたか」が見えてきます。
本人の意識は、行動を続けるための“燃料”です。
自分で変化に気づけると、定着も格段に早くなります。
３本柱を合わせると、変化が立体的に見える
- 数字で「どれくらい変わったか」が分かり、
- 現場の声で「どう変わったか」が分かり、
- 本人の意識で「なぜ変わったか」が分かる
この３つが揃うことで、研修担当者は “研修の本当の効果” をつかむことができます。
どれか1つだけでは見えない部分があり、
３つ合わせることで、行動の変化が立体的に浮かび上がります。
行動変化を追う“フォロー設計”の作り方
研修は「やったら終わり」ではありません。
むしろ、研修直後から始まる “現場での定着期間” が一番大切です。
受講者は、研修直後に気持ちが高まって
明日から頑張ろう！
と思うのですが、その気持ちは放っておくと日に日に薄れていってしまいます。
だからこそ研修担当者は、
研修後の動きを“どう支えるか”を最初から決めておく必要があります。
これが「フォロー設計」です。
① フォローは“タイミング”が命
行動が変わったかどうかは、1回だけ見ても分かりません。
そこで研修担当者は、次のような“節目ごと”にチェックしていきます。
研修前
いまどんな行動に悩んでいるか、どれくらいできているかを確認。
研修直後
理解できた内容や「明日からやりたいこと」が何かを記録。
1週間後
最初のつまずきが出てくる時期なので、
「やれていること」と「困っていること」を聞く。
1か月後
行動が少しずつ習慣に近づく頃。
続いているもの・続いていないものを整理。
3か月後
行動の定着が見え始めるタイミング。
ここで“Before（研修前）との変化”がはっきり比較できる。
こうして、数か月単位で“変化の流れ”を見ると、
- 研修内容がどれくらい役立っているか
- 行動がどこまで定着しているか
が分かるようになります。
短期・中期・長期を組み合わせることで、
研修担当者は「本当に変わったのか？」を正しく判断できます。
② 現場リーダーを“味方”にすると定着が早い
研修担当者だけが頑張るのではなく、
現場リーダーにも協力してもらうことで、行動の定着は一気に加速します。
現場リーダーが見るポイントは、とてもシンプルでOKです。
例えば──
- 新しいやり方を試しているか
- 手順を守るようになったか
- 報告のタイミングが改善しているか
- 困ったときに相談できているか
- 仕事の進め方にムダが減っているか
研修担当者は、リーダーが困らないように「どの行動を見てほしいか」 をあらかじめ伝えておきます。
行動チェックが難しいと感じさせないために、
- 3〜5項目程度にしぼる
- “できた／できない”の二択でOKにする
といった工夫をすると、現場も協力しやすくなります。
③ 行動を定着させるには“小さな成功”が欠かせない
受講者が行動を続けるためには、
あ、できるようになってきたかも。
という小さな成功体験がとても重要になります。
たとえば──
- 顧客説明が前よりスムーズにできた
- チェックミスが1件もなかった
- 上司に「最近いい感じだね」と声をかけられた
こうした“ちょっとした良い変化”は、行動の継続を後押しします。
研修担当者は、この成功を見逃さないように、
定期的に声をかけたり、小さな進歩を共有したりすると効果が高まります。
④ つまずくポイントを早めに拾うと改善が早い
行動を変えていく中で、受講者は必ずどこかで壁にぶつかります。
例えば――
- 手順が覚えられない
- 時間が足りない
- 現場のやり方と合わない
- 新しい行動に自信がない
これらを放置すると、行動が止まってしまいます。
しかしフォローの場をつくれば、受講者は気軽に「ここが難しい」と言いやすくなり、
研修担当者は早めにサポートできます。
これが、行動が長続きする仕組みになります。
行動は“やったあとのサポート”で定着します。
研修後のフォローこそ、効果を生む一番のポイントです！
数値と現場の声をセットで見る
研修担当者が研修の成果を正しく見たいなら、“数字だけ”でも“現場の声だけ”でも足りません。
この２つを組み合わせることで、初めて“本当の変化”が見えてきます。
数字は客観的で、誰が見ても同じ判断ができます。
一方、現場の声は「数字には出ない細かい変化」を教えてくれます。
どちらか片方だけだと、良いところも悪いところも見逃してしまうんですね。
じゃあ、どうすれば“確かな変化”が見えるのか？
その答えがこの章にあります。
① 数字は「どれだけ変わったか」を教えてくれる
数字はとてもわかりやすい材料です。
研修担当者は、研修テーマと関係のある数字を見ていきます。
例えば――
- ミス件数が減ったか
（例：10件 → 4件に減った） - 顧客対応の時間が短くなったか
（例：平均12分 → 9分） - 日報提出率が上がったか
（例：60％ → 95％） - 報告の遅れがなくなったか
（例：1日5件 → 1日1件） - 顧客からの質問やクレームが減ったか
（例：月3件 → 月0件）
このように数字があると、研修担当者は「どれだけ変わったのか」が一目でわかります。
しかし数字はあくまで“結果”です。
この結果だけを見ると、「なぜこうなったのか」が分からないままになります。
② 現場の声は「どう変わってきたか」を教えてくれる
現場で一緒に働いている上司やリーダーは、毎日の小さな変化にすぐ気づきます。
それは数字では見えない、“リアルな変化”です。
例えば、現場からこんな声が出ることがあります。
- 「最近、顧客説明の流れがスムーズになってきた」
- 「提出前にちゃんと確認してるなと感じる」
- 「作業中に止まる回数が減ってきた」
- 「困ったときに早めに相談してくれるようになった」
- 「仕事の段取りが自然にできるようになってきた」
こうした変化は数字には出ませんが、行動が変わってきたサインです。
研修担当者は、こうした“現場の実感”を拾うことで、研修による影響をより正確に理解できるようになります。
③ 数字と現場の声を合わせると変化が立体的に見える
数字は「結果」を教えてくれます。
そして、現場の声は「プロセス」を教えてくれます。
この２つを合わせると、研修担当者は、次のように状況を深く理解できます。
- 数字が改善している理由がわかる
（例：説明がスムーズになったから、対応時間が短くなった） - 数字が改善していない原因が見える
（例：理解はしているが、まだ自信がなくて動きが遅い） - 次にどんなフォローが必要かがわかる
（例：手順は覚えたのに、練習の回数が足りていない など）
数字だけだと「変わった／変わらない」で終わります。
現場の声だけだと、良し悪しの判断が主観的になってしまいます。
しかし――
- 数字
- 現場の声
この２つを合わせて見ることで、研修で「何が変わって」「何がまだ課題なのか」がはっきり見えてきます。
初心者でも使える“評価設計テンプレート”
「評価設計って難しそう…」と思われがちですが、実は“見るポイント”さえ決まっていれば誰でも作れます。
この章では、研修担当者がそのまま使える形で、必要な材料をひとつずつ紹介します。
ここを整えるだけで、研修と現場のつながりが一気にスムーズになります。
① 課題（行動レベルまで分解する）
まずは現場で起きている問題を“行動”の言葉で書きます。
ここがボヤけていると、研修がただの座学になってしまいます。
具体例――
- ミスが多いのは？ → 「提出前に3つの確認をしない」
- 報告が遅いのは？ → 「決まったタイミングで情報を出せていない」
- 説明が苦手なのは？ → 「話す順番の型が身についていない」
このように問題を「行動」で書いてみると、研修の内容と評価の基準がそろいます。
② 研修の目的（“どんな行動ができればOKか”を書く）
研修担当者がまず決めるのは、「研修受講者が受講後にどんな行動ができるようになってほしいか」ということです。
具体例――
- チェックシートの3項目を使えるようにする
- 顧客説明の“結論→理由→確認”の型を実践できるようにする
- 報告を「朝礼後1時間以内」に習慣化する
これが明確になると、研修内容もムダがなくなります。
③ 数値で測るKPI（どれだけ変わったか）
※KPI＝“行動の変化を数字で見るための指標”
具体例――
- ミス件数が10件 → 4件へ
- 顧客対応の平均時間が12分 → 8分へ
- 日報提出率が60% → 95%へ
このように数字は「本当に変わった？」を一目で教えてくれます。
④ 現場で測る行動チェック（上司が見るポイント）
数字だけでは分からない部分を、現場リーダーがチェックします。
具体例――
- 仕事の手順を飛ばしていないか
- 提出前に確認する習慣がついているか
- 困ったときに早めに相談できているか
- 説明の流れがスムーズになっているか
研修担当者が上司やリーダーに「この行動を見てほしい」と伝えておくと、
受講者の“行動の変化を見守る役割”をスムーズに引き受けやすくなります。
⑤ 本人のセルフチェック（自分の成長に気づくため）
本人が「どこができて、どこが苦手か」を振り返ることで、行動が定着しやすくなります。
具体例――
- チェックの習慣：できた／できなかった
- 説明の型：理解した／実際に使ってみた
- 報告のタイミング：守れた／忘れた理由は？
- 今後伸ばしたいポイントは？
自分の成長に気づくことで、「もっとできるかも」という前向きな気持ちになり、行動が一歩進みやすくなります。
⑥ フォローの時期（いつ振り返るかを決めておく）
フォローのタイミングが曖昧だと、行動は続きません。
おすすめの節目――
- 研修直後
- 1週間後
- 1か月後
- 3か月後
それぞれの節目で「何ができて、何が課題か」を見直すと、行動の変化がよく見えます。
⑦ 現場の声（小さな変化を拾う）
現場の声は、数字では見えない“兆し”を教えてくれます。
具体例――
- 「最近、説明が迷わなくなった」
- 「前より段取りが良くなっている」
- 「確認の仕方が丁寧になった」
これらは研修担当者にとって、とても価値のある情報です。
数字で“結果”をつかんで、現場の声で“理由”を知る。
この２つがそろうと研修の変化がはっきり見えてきます。
まとめ｜研修は“行動を変える仕組み”である
研修の目的は、知識を増やすことだけではありません。
現場で必要な行動ができるようになること、そしてその行動が続いていくことが本当のゴールです。
そのためには、
- どんな行動ができれば成功なのかを決めて
- その行動を測る“ものさし”を用意して
- 数字と現場の声の両方から変化を確認して
- 研修後のフォローで行動を支えていく
という流れが欠かせません。
どれか一つが欠けると、研修は「やって終わり」になり、せっかく学んだことが現場で活かされにくくなります。
逆にこの流れがそろっていると、研修は現場で使える“行動のレシピ”になり、
受講者は迷わずに行動できるようになります。
そして行動が変われば、ミスの減少、対応品質の向上、時間の短縮など、
仕事の成果にも自然とつながっていきます。
研修はイベントではありません。
日々の仕事が少しずつ良くなっていくための仕組みそのものです。
明日からすぐにできることは、たった一つ。
「何の行動ができれば成功なのか？」 を、まず一つだけ決めてみること。
そこから研修は、もっとわかりやすく、もっと効果的になります。
研修内容を一度、整理してみませんか？
研修内容を整理するところから、一緒に考えるお手伝いもしています。
- 何を教えるか
- どこまでやるか
- どう進めるか
研修を考える中で、
ここが曖昧なまま進んでしまうケースはとても多いです。
その結果、
- 「伝えたつもりだった」
- 「現場で行動が変わらなかった」
という声もよく聞きます。
まずは、今の研修内容や悩みを言葉にして整理するところからで大丈夫です。
まだ具体的に決まっていなくても問題ありません。
この研修、どう組み立てればいいんだろう？
そう感じたタイミングが、見直しを始めるベストなタイミングです。
お気軽にご相談ください。
