【結論】研修担当者がまずやるべきは「悩みを“行動レベル”で見つけること」
研修担当者が最初にやるべきことは、現場の悩みを“行動レベル”まで落とし込むことです。
たとえば、「覚えが悪い」ことや「コミュニケーションが苦手」など、悩みを“ぼんやりした言葉”のまま扱うと、実際の困りごととかけ離れた研修になりやすいです。
逆に、
- どんな場面で？
- どの行動が？
- 何が足りていない？
まで具体化すると、研修テーマ・内容・評価指標が、自然と決まっていきます。
この記事では、現場のモヤモヤを“行動レベル”で整理していく手順を、「見つける → 具体化する → 分類する → つなげる」という流れに沿って、実務でそのまま使える形でまとめました。
1章｜なぜ「行動レベル」でないと研修は失敗しやすいのか？
型を覚えても、現場は変わらなかった
少しだけ、私自身の話をさせてください。
以前、営業をやっていた時期がありました。
会社から渡されたトークスクリプトを、それこそ一言一句まで丸暗記して現場に出ていました。
でも、成果はまったく出なかった。
あとから振り返ると、答えはシンプルでした。
私は“言葉”は覚えていたけれど、「どの場面で、お客さんのどんな反応に、どう動くか」という“行動”を分かっていなかったんです。
スクリプトという「型」を持っているだけでは、現場は1ミリも変わらない。
行動が変わって、はじめて成果が出る。
これは今の研修設計の仕事にそのままつながっている、私の原点みたいな失敗です。
研修も、まったく同じ構造です。
「コミュニケーション研修をやった」という“型”だけが残っても、現場で行動が変わらなければ、成果はゼロ。
だからこそ、スタート地点である「課題整理」を、行動レベルまで具体化しておく必要があるんです。
課題の定義がフワッとしている会社は、なぜ失敗するのか
研修がうまくいかない会社には、共通点があります。
それは、課題の定義がフワッとしていること。
たとえば冒頭でも少し触れたこんな状態です。
- 「新人の覚えが悪い」
- 「コミュニケーションが弱い」
- 「報連相をしない」
- 「自信がなさそう」
- 「現場の雰囲気が悪い」
ひとつひとつを見ると、どれも“それっぽい”言葉です。
でも、これだけでは研修テーマは決まりません。
さらに困るのは、この抽象語のまま研修を決めてしまうと、次の3つの失敗が起きることです。
①「悩み → 研修」のつながりが弱くなる
「覚えが悪い」「コミュ力が弱い」といった抽象的な表現は、“どの場面で”“どの行動が”うまくいっていないのかが見えません。
そのまま研修を決めてしまうと、本来解決すべき問題と関係のない内容を選んでしまい、結果として「目的がよくわからない研修」になってしまいます。
② 現場の期待と、研修内容がズレる
現場では「新人が不明点をそのままにして作業を進めてしまう」という具体的な困りごとが起きているのに、抽象語だけで判断すると、
“マナーが足りないのかな？” → “マナー研修をしよう！”
というように、実際の問題とは違う方向に進みやすくなります。
その結果、現場は“そこじゃない感”を抱えたまま研修が終わってしまうんです。
③ 効果測定ができない
行動レベルで課題を整理していないと、研修後に“何がどれだけ改善したのか”を確認できません。
「報連相が弱い」というざっくりした言い方のままだと、どの行動ができれば改善と判断するのかが曖昧なままです。
一方で、行動が具体的に定義されていれば、話は変わります。
たとえば、
仕事で迷ったときに、5分以内に相談できているか。
このように行動がはっきりしていれば、“相談までの時間”という頻度や数字で改善を確認できるため、研修の効果を客観的に評価できるようになります。
2章｜課題整理の全体像を、先に地図で押さえる
課題整理は“センス”ではありません。
手順で再現できます。
いきなり細かい作業に入る前に、まずは全体像を見ておきましょう。
ゴールまでの地図を持っておくと、「今どこをやっているのか」で迷わなくなります。
課題整理は、大きく次の5つのステップで進みます。
まずは、現場で何が起きているのかを集めます。
ポイントは、相手（現場リーダー・新人・OJT担当者）によって聞き方を変えること。
ここで“行動”を引き出せるかどうかで、あとの精度が大きく変わります。（→ 3章）
集めた悩みは、まだ「覚えが悪い」のような抽象語のままです。
これを「誰が・どの場面で・どんな行動をしているか」まで具体化します。
ここが記事全体の心臓部です。（→ 4章）
行動レベルに落ちた課題を、「知識」「技能」「姿勢」の3つに分けます。
こうすると、“研修で教えるべきこと”と“現場のOJTで関わるべきこと”の切り分けが一気にラクになります。（→ 5章）
分類できたら、「その課題を解くために何を教えるか」「どこまでできたら改善と言えるか」までを一本の線でつなぎます。
研修が“やって終わり”にならないための要です。（→ 6章）
最後に、ここまでの内容を1枚のシートに整理します。
困りごと・場面・足りない行動・優先度・研修テーマ・評価指標が一覧になり、研修企画の“迷い”がなくなります。（→ 7章）
全体を貫く2つの視点
5つのステップを進めるあいだ、ずっと持っておいてほしい視点が2つあります。
視点①：症状ではなく、行動を見る
「覚えが悪い」「ミスが多い」といった言葉は、現場で起きている問題の“結果として表に出ている症状”にすぎません。
その裏には、たとえば「手順の意味を理解できていない」「確認する習慣がない」といった、具体的な行動の不足が隠れています。
症状に引っ張られず、“どんな行動ができていないのか”を見にいく。
これが一本目の軸です。
視点②：全部やろうとせず、優先順位をつける
課題を整理していくと、「あれもこれも」と気になる点がどんどん増えていきます。
でも、出てきた課題を全部そのまま研修に詰め込む必要はありません。
押さえたいのは次の2つです。
- その課題が現場にどれだけ影響しているか（重症度）
- どれくらいの頻度で起きているか（頻度）
たとえば「ミスが多い」とひとくくりにするよりも、「毎日くり返し起きている同じミス」「放置するとクレームにつながる行動」のほうが、先に手をつけるべきテーマになります。
“影響が大きい／発生頻度が高い課題”から優先する。
これが二本目の軸です。
この2つの視点は、次の章から始まる具体的な作業のあいだ、ずっと足元を支えてくれます。
それでは、STEP1「見つける」から実際に手を動かしていきましょう。
3章｜【見つける】ヒアリングで“本当のつまずき”を引き出す質問術
課題整理の精度は、スタート地点であるヒアリングで、どれだけ「相手の行動」を聞き出せるかで大きく変わります。
ここで一番やってしまいがちなのが、「何が課題だと思いますか？」とストレートに聞いてしまうこと。
この聞き方だと、返ってくるのはたいてい「コミュ力ですかね」「主体性かなあ」といった“抽象語”です。
つまり、抽象的に聞くと抽象的な答えしか返ってこないんです。
だから、質問の狙いはただ一つ。
を語ってもらうこと。
この4つが揃うと、課題は一気に具体化します。
そして、この4つを引き出すには、相手によって聞き方を変える必要があります。
現場リーダー・新人・OJT担当者は、それぞれ“見えているもの”が違うからです。
現場リーダーに聞くとき
現場のリーダーは、日々の仕事の流れを一番近くで見ています。
だからこそ、「どの場面で、どんな行動が問題につながっているのか」を聞き出すのがポイントです。
- 新人や担当者は、どんな場面でつまずいていますか？
- そのつまずきは、作業の前後でどんな行動の流れになっていますか？
- トラブルやミスは、どんな順番で起きることが多いですか？
- 本来は、どんな行動の流れになっているのが理想ですか？
- その理想に対して、いま何が不足していると思いますか？
最後の2つで「理想の行動」と「現状」の両方を聞いておくと、そのギャップがそのまま課題になります。
新人に聞くとき
新人には、本人の中でどんな迷いが起きているかを具体的に聞くのがポイントです。
- わからないことが出てきたとき、あなたの中で何が起きていますか？
（例：止まってしまう／誰に聞くか悩む など） - どの場面が、いちばん不安に感じますか？
- どんな行動が「できるようになりたい」と感じていますか？
- 周りに質問しづらいと感じるのは、どんな場面ですか？
- 前の職場や学校と比べて、戸惑った“この会社ならではのやり方”はありますか？
一番上の質問のように、答えの例を添えてあげると、新人は「あ、そういうことを話していいんだ」と口を開きやすくなります。
いきなり抽象的に聞かず、具体的な入り口を用意してあげるのがコツです。
OJT担当者に聞くとき
OJT担当者は、新人の“日々の行動のクセ”を誰よりもよく知っています。
ここでは、新人がどの行動でつまずきやすいのかを聞くのが目的です。
- 新人がよくつまずく場面は、どこですか？
- 新人からよく聞かれる質問は、どんな内容ですか？
- この行動ができると、新人の成長が早いと感じるポイントはどこですか？
- 逆に、この行動ができないと現場で困るのは、どんな場面ですか？
「よく聞かれる質問」には、新人がつまずくポイントが凝縮されています。
同じ質問が繰り返されているなら、それは個人の問題ではなく、“教え方の設計”で解決すべき課題かもしれません。
質問の質が上がると、課題の見え方が一気に変わります。
まずは今日のヒアリングから、「いつ・どこで・誰が・どんな行動を」の4点を意識してみてくださいね。
さらに詳しく記事にしています
4章｜【具体化する】抽象的な悩みを“行動レベル”に落とす
ヒアリングで情報が集まったら、次はいよいよ心臓部。
集まった悩みを“具体的な行動”に置き換えていきます。
なぜこの作業が必要なのか。抽象的な言い方のままだと、「何ができていなくて」「どこを直せばいいのか」が見えないからです。だからこそ、視点を一つに絞ります。
ここに注目するだけで、モヤっとした悩みが、手を打てる課題に変わります。
まずは基本の4パターンで感覚をつかみ、後半でもう少し複雑な現場のケースに発展させていきましょう。
まずは基本の4パターンで練習する
現場でよく聞く4つの悩みを、行動レベルに置き換えてみます。
①「覚えが悪い」
「覚えが悪い」というと、ただ“覚える力”が弱いように思えます。
でも実際には、作業のとらえ方や進め方のクセが関係していることが多いんです。
- 手順の“意味”を理解しないまま進めてしまう
※「意味」とは、なぜその作業が必要なのか、という背景のこと - ポイントをメモに残せていない
- 作業の優先順位を判断できていない
- 経験する回数が少なく、練習の場が足りていない
②「コミュニケーションが弱い」
抽象語の代表みたいな言葉ですね。
でも、会話の“どこ”でつまずいているかを見ると、原因がはっきりします。
- 自分から声をかける経験が少ない
- 相談するときに、何を伝えるか整理できていない
- 相手の状況をよく観察できていない
- 相手をフォローする一言が出てこない
③「ミスが多い」
ミスが多いのは、あくまで行動の“結果”です。
その手前の行動を見ると、改善ポイントが見えてきます。
- 確認する順番があいまいなまま作業している
- チェックリストを使わず、記憶だけで作業してしまう
- 作業の目的を確認せずに始めてしまう
- 不明点をそのまま進めてしまうクセがある
④「新人が自信なさそう」
自信がないのは“気持ち”の問題と思われがちです。
でも実際には、「どこまで自分で判断していいのかがわからない」という不安が原因のことが多いんです。
- 質問の仕方がわからず、聞けないまま抱え込んでいる
- 判断の基準（どこまで自分で決めていいか）を持っていない
- 小さな成功体験が少なく、達成感が積み重なっていない
- 褒められたり認められたりする場面が少ない
どうでしょう。
同じ「自信なさそう」でも、行動に分解すると打ち手がまったく変わってくるのが見えてきますよね。
次に、複合的な現場のケースで練習する
基本パターンに慣れたら、もう少し現実に近い“複数の行動が絡んだケース”をやってみましょう。
実際の現場では、悩みは一つずつキレイに出てくるわけではなく、いくつかの行動が重なって「困った状態」になっているからです。
ケースA：新人が自信なさそうで、ミスも増えている
一見「メンタルの問題かな」と思える状態ですが、行動に分解するとこうなります。
- 質問していい基準が曖昧で、聞けずに進めてしまう
- 作業の目的を確認しないまま着手している
- 判断に迷う場面で、自己判断で進めてしまう
ケースB：ベテランの自己流で、現場が乱れている
- マニュアルと実際の作業がズレている
- 「なぜその手順が正しいのか」の理由を共有できていない
- 周囲と情報を共有しないまま進めている
ケースC：顧客対応が弱く、クレームが増えている
- 語尾があいまいで、対応がはっきりしない
- 相手の状況を把握できていない
- 言い換え・要約が弱く、話がかみ合わない
- 表情や声のトーンが不安そうに伝わっている
ケースD：マニュアルが読まれない／守られない
- 文字が多く、読む気になりにくい
- なぜ必要かが伝わっていない
- 実務の流れとリンクしていない
行動レベルまで見えると、“研修テーマが勝手に決まる”
練習してみて、いかがだったでしょうか。
このように、抽象的な悩みでも「誰が・どの場面で・どんな行動をしているか」に視点を移すと、改善すべきポイントが自然とはっきりします。
そして行動レベルまで落とせると、
- 研修で扱うテーマ
- 教えるべき項目
- OJTですべきサポート
- どこを優先するか
これらが、後から自動的に見えてくるようになります。
ケースの後ろに書いた「研修テーマの方向性」も、行動を分解したからこそ出てきたものです。
逆に言えば、行動レベルに落とさないままだと、この矢印は絶対に引けません。
ぜひこの視点で、現場の悩みを見てみてくださいね。
5章｜【分類する】課題を「知識・技能・姿勢」で仕分ける
ヒアリングで“本当の課題”を見つけて、行動レベルまで具体化できたとします。
でも、情報を集めて具体化しただけでは、まだ「メモが増えた」状態にすぎません。
ここから大事になるのが、集まった課題を仕分けることです。
なぜ仕分けが必要なのか。
それは、課題によって“打ち手”がまったく違うからです。
「教えれば解決すること」と「現場で関わり続けないと変わらないこと」を一緒くたにすると、研修で解決できないものまで研修に詰め込んでしまい、成果が出なくなります。
そこで使うのが、次の3つの分類です。
3つのカテゴリに分けてみる
行動レベルに落ちた課題を、次の3つに振り分けます。
- 知識（知っているかどうか）
-
※例：手順の意味、作業の目的、報告すべきタイミングなど
- 技能（できるかどうか）
-
※例：確認のやり方、状況を整理して伝えるスキルなど
- 姿勢（取り組み方のクセ）
-
※例：わからないときに抱え込む、相談を後回しにする など
この3つに分けると、次の判断がしやすくなります。
- この課題は、研修で「教えて」解決するものか？（知識・技能寄り）
- それとも、現場での関わり方（OJT）で変えていくものか？（姿勢寄り）
ざっくり言うと、知識と技能は研修で伸ばしやすく、姿勢は現場の日々の関わりで変わっていくことが多いです。
この見立てがあるだけで、「研修をやったのに変わらない」というミスマッチをかなり防げます。
例：新人が報告を後回しにする場合
たとえば「新人が報告を後回しにする」という課題。
これを3つに分けると、こう整理できます。
- 知識
-
状況を整理して、報告内容をまとめるのがむずかしい
- 技能
-
状況を整理して、報告内容をまとめるのがむずかしい
- 姿勢
-
「迷惑かな…」と思って、相談を遠慮してしまうクセがある
同じ「報告を後回しにする」でも、中身は3つに分かれていますよね。
そして打ち手も変わります。
知識は研修で「報告のタイミングの基準」を教えればいい。
技能は「報告のまとめ方（話す順序）」を演習で練習すればいい。
姿勢は、上司が「report してくれて助かった」と声をかけ続けるなど、現場での関わりで少しずつ変えていく。
このように分けておくと、「何を研修で」「何をOJTで」「何を上司の関わりで」直すのかが、自然に見えてきます。
仕分けが、研修のズレを防ぐ
行動ごとに整理しておくと、研修で扱うテーマがズレにくくなり、現場で本当に必要な行動にピンポイントで向き合えるようになります。
結果として、「結局どこを直せばいいのか？」という迷いがなくなり、改善の方向性が一気に明確になります。
まずは、出てきた課題を“知識・技能・姿勢”の3つに分けてみてくださいね。ここが次のステップ――「課題を研修内容につなげる」ための土台になります。
研修の成果は、「実施したかどうか」では決まりません。
受講したあとに、現場で行動がどう変わったかで決まります。
冒頭でお話しした、私が営業スクリプトを丸暗記しても成果が出なかった話を覚えているでしょうか。
あれと同じで、「研修を受けた」という事実だけが残っても、行動が変わらなければ意味がないんです。
そうならないために必要なのが、次の3つを最初からひとつの流れでそろえておくことです。
- どんな行動を改善したいのか（課題）
- そのために何を教えるのか（研修内容）
- どこまでできたら成功なのか（評価指標）
この3つを別々に考えると、研修は必ずどこかでズレます。
最初から一本の線でつなぐ。
これが“成果の出る研修”の設計図です。順番に見ていきましょう。
① まず「課題」を具体的にする
課題とは、「どの場面で、誰が、どんな行動に困っているのか」を指します。
ここは、5章までで行動レベルに落として、分類まで済んでいる前提です。
たとえば、
このとき大事なのは、“報告が遅い”という表面的な状態だけを見ないこと。
なぜその遅れが起きているのか、原因の方向性まで押さえておきます。
- 迷ったときに、動けなくなってしまうのか
- そもそも、相談するタイミングがわからないのか
原因の方向性が見えていれば、次の「何を教えるか」がブレなくなります。
② 次に「研修内容」を、課題に合わせて選ぶ
課題が見えたら、その行動を改善するために何を学ぶべきかを決めます。
さきほどの例なら
- 迷ったときに動けなくなる
→ 迷ったときの「相談するタイミング」を明確にする - 相談のタイミングがわからない
→ 報告するときのまとめ方（話す順序）を学ぶ
といった研修内容が当てはまります。
ここでのポイントは2つ。
課題に出てきた行動に合わせて研修内容を選ぶこと。
そして、「とりあえず一般的な研修」を選ばないこと。
「コミュ力研修」のような既製品を当てはめるのではなく、目の前の行動から逆算して内容を決めます。
③ 最後に「どこまでできたら成功か」の基準をつくる
評価の基準とは、「研修後にどんな行動ができていれば“改善した”と判断できるか」を、数字や目安で表したものです。
たとえば、
このように“どこまでできれば改善と言えるのか”を先に決めておくと、研修後の変化を具体的に確認できるようになります。
ここが曖昧なままだと、「なんとなく良かった気がする」で終わってしまい、次の改善につながりません。
実際の例で、つなげてみる
3つを一本の線にすると、こうなります。
- 課題
-
新人が迷ったときに相談せず、自分だけで判断してしまう
- 研修内容
-
「相談すべきタイミング」と「相談のまとめ方」を学ぶ
- 評価指標
-
迷いが出たとき、5分以内に相談できているか
この3つがぴったりつながると、研修は“現場で使える内容”になります。
課題・研修内容・評価指標がつながっているだけで、研修の成果はぐっと見えやすくなります。まずは「どこが改善されたら成功？」を決めるところから始めてみてくださいね。
さらに詳しく記事にしています
7章です。ここで旧9章の崩れていた完成サンプル表——「困りごと場面足りない行動優先度…」と文字が詰まって読めなくなっていた箇所——をちゃんとした表に作り直しました。WordPress（SWELL）に貼ることを考えて、テーブルで組んでいます。
7章｜すべてを1枚に。「課題整理シート」でまとめる
ここまでの「見つける → 具体化する → 分類する → つなげる」を、頭の中だけで管理するのは大変です。
どうしても、漏れやズレが出てきます。
そこで役に立つのが、1枚で全体を見渡せる「課題整理シート」です。
このシートを使うと、
- 困りごとの背景
- 起きている場面
- 足りていない行動
- 優先順位
- 研修内容
- 成果の基準
が一枚で整理でき、研修企画の“迷い”が一気になくなります。
ここまでの各ステップの成果を、そのまま流し込むイメージです。
シートの項目（すべて意味つき）
- ① 困りごと
-
現場で起きている問題や、リーダーが“モヤっと”感じている悩み。（ヒアリングで集めたもの）
- ② 場面
-
その場面で、具体的にどんな行動が不足しているのか。
（例：確認をせずに進める／相談の基準がない など） - ③ 足りない行動
-
その場面で、具体的にどんな行動が不足しているのか。
（例：確認をせずに進める／相談の基準がない など） - ④ 優先度
-
「影響の大きさ × 発生頻度」で決める、取り組む順番。
- ⑤ 研修テーマ
-
不足している行動を改善するために、研修で扱う内容。
- ⑥ 評価指標（改善の目安）
-
研修後、どこができていれば“改善した”と言えるかの基準。
完成イメージ（記入サンプル）
実際に1行埋めると、こうなります。
| ①困りごと | ②場面 | ③足りない行動 | ④優先度 | ⑤研修テーマ | ⑥評価指標 |
|---|---|---|---|---|---|
| 報告が遅れて判断が止まる | 作業中に迷いが出たとき | 相談する基準が決まっていない | 高 | 相談タイミングの基準づくり | 迷いが出たら5分以内に相談できているか |
| 新人が同じミスを繰り返す | 出荷前の最終チェック | チェックの順番があいまい | 高 | チェックリスト運用の型づくり | チェックリストに沿って毎回確認できているか |
| 電話対応で相手を怒らせる | クレームの一次対応 | 言い換え・要約ができない | 中 | 初期対応の型／言い換え演習 | 一次対応で相手の要望を要約し返せているか |
この1行を横に読むだけで、「現場の課題 → 研修内容 → 成果」が一本の流れでつながっているのが見えるはずです。左から右へ視線を動かすと、そのまま研修設計の思考の順番になっています。
どんな場面で使える？
このシートは、研修企画のときだけのものではありません。
- 研修企画
- OJT設計
- 改善会議
- 部署ごとのヒアリングのまとめ
- 年間教育計画の作成
など、あらゆる場面で役に立ちます。「なんとなく困っている」を、“行動レベルで整理された課題”に変えていくための、実務ツールとして使ってみてください。
8章とまとめ／CTAまで、記事の最後まで一気に進めます。8章は旧8章の4つの落とし穴をベースに、これまでの章の内容を“逆側から”復習できるパートとして仕上げました。
8章｜“課題整理”でやりがちな4つの落とし穴
課題整理は、やってみるとシンプルです。
でも、やり方を少し間違えると“ズレやすいポイント”がいくつかあります。
ここでは、研修担当者が実務でつまずきやすい4つの落とし穴を、「なぜ起きるのか」「どんな失敗につながるのか」まで含めて解説します。
ここまで読んでくださった内容の“逆側”からの復習にもなります。
落とし穴①：個人の性格のせいにしてしまう
- 「新人が消極的」
- 「自信がない」
- 「主体性がない」
こうした言い方は、あくまで外からそう感じるだけで、本当の原因ではありません。
多くの場合、原因は性格ではなく“行動の基準がないだけ”です。
たとえば、
- “自信がない”ように見える
→ 実は「どこまで自分で判断していいか」がわからず、動けないだけ - “主体性がない”ように見える
→ 実は「何を先にやればいいか」の優先順位が決められないだけ
原因を性格のせいにすると、改善策が見えなくなります。
「あの子は性格的にね…」で止まってしまうと、打ち手がゼロになるんです。
でも行動で分解すると、原因は意外とシンプルなことが多いんですよ。
落とし穴②：抽象語のまま研修テーマを決めてしまう
- 「コミュ力を上げたいから、コミュ力研修」
- 「ミスが多いから、ミス防止研修」
この決め方は、本当に改善したい行動と研修内容がズレやすいです。
なぜズレるのか。
抽象語のままでは“どの場面の”“どの行動”を改善したいのかが不明確なので、研修内容が的外れになりやすいからです。
たとえば、
- 本当の課題：新人が不明点をそのまま進めてしまう
- 必要な研修：質問の仕方・相談のタイミング
（「コミュ力研修」では解決しない）
抽象語は便利ですが、行動レベルに落とすまで“研修テーマは決めない”のが鉄則です。
4章でやった「具体化」を飛ばさない、ということですね。
落とし穴③：現場の声“だけ”で判断してしまう
現場の声は、もちろん重要です。
でも、「現場の困りごと＝会社として優先すべき課題」とは限りません。
たとえば、
- 現場：「ミスが多いのが困る」
- 経営：「顧客満足度を上げたい」「離職を防ぎたい」
このように、現場が感じている困りごとと、経営が重視している課題では、優先すべきポイントが違うことがあります。
もう少し具体的に見てみましょう。
- 現場：「電話対応が不安」
- 経営：「クレームの増加を止めたい」
この場合、優先すべきは“クレームにつながる行動”の改善です。
現場だけを見て研修を作ると、経営の期待とズレた研修になってしまうことが多いんです。
ヒアリングは現場・新人・OJT担当者だけでなく、可能なら経営の視点も一枚かませておくと、優先順位がブレません。
落とし穴④：課題を詰め込みすぎる
課題整理をしていると、どうしても「これも」「あれも」と気になる点が増えていきます。
でも、全部を研修に詰め込むと、逆に何も身につかない研修になってしまいます。
- 場面ごとに10個の行動課題が出てくる
- すべてを研修で扱おうとする → 消化不良
- 実務に戻ると「結局どれをやればいいの？」状態になる
研修は“全部盛り”にすると失敗します。
だからこそ大事なのが、2章でお伝えした優先順位の視点です。
- 毎日くり返し起きるミス
- クレームにつながる行動
- 利益に影響する行動
こうした“影響が大きいもの”に絞るほうが、現場の改善スピードは確実に上がります。
4つの落とし穴、どれも共通しているのは「行動レベルで見ていない」ことから起きるという点です。「誰が・どの場面で・どんな行動に困っているか」に立ち返るだけで、課題整理の精度は驚くほど上がりますよ。
【まとめ】課題整理は「行動レベル」で見れば、迷わない
最後に、この記事の要点を振り返っておきましょう。
- 抽象語のまま研修を作ると、必ずどこかでズレる
- 「誰が・どの場面で・どんな行動を」まで落とせば、研修テーマは自然と決まる
- 見つける → 具体化する → 分類する → つなげる、の順で進めれば誰でも再現できる
- 研修後の“行動変化”までつなげて、はじめて成果の出る研修になる
私が営業スクリプトを丸暗記しても成果が出なかったように、「型」を持っているだけでは現場は変わりません。
行動が変わって、はじめて成果が出る。研修づくりも、まったく同じです。
行動レベルで課題を見られるようになると、研修づくりは本当にシンプルになります。
今日からできる小さな一歩を積み重ねて、現場にとって“役に立つ研修”を一緒に作っていきましょう。
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研修を、もっと“伝わる形”にしたい方へ
ここまで、現場の悩みを“行動レベル”で整理する方法をお伝えしてきました。
でも、実際に研修へ落とし込もうとすると、一つ壁にぶつかることがあります。
行動レベルまで具体化できても、その行動を“文字だけ”で人に伝えるのは、意外と難しいんです。
たとえば、
- 手順の流れ
- お客様対応の声かけのニュアンス
- 注意点の多い作業のポイント
こういった“動き”を含む内容は、文章にした瞬間に伝わりにくくなります。
この記事でやってきた「行動レベルで見る」こととは、実は相性の難しい部分なんですね。
そんなときに効くのが、動画で“見える形”にすることです。
行動を映像にすると、誰が見ても同じ理解になり、OJTのバラつきも減らせます。
せっかく行動レベルまで課題を整理したなら、その行動を一番伝わる形で残しておきたいところです。
たとえば、難しいIT関連の研修でも、下記のサンプルのようにわかりやすく制作できます。
「うちの研修も、もっと“伝わりやすく”できるかも…」
そんなふうに少しでも感じたら、どうぞ気軽にご相談ください。小さな工夫でも、研修のわかりやすさや、現場での定着は大きく変わります。
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