新入社員がつまずく5つの原因｜「能力不足」ではなく設計で防げる

結論｜新入社員がつまずくのは「能力不足」だからではありません

新入社員が仕事でつまずくとき、その原因を「本人のやる気や能力」に結びつけてしまいがちです。

しかし、研修の本質を考え、学び、現場を見てきた経験から言えるのは、つまずきの多くは本人の資質ではなく、本人が置かれた状況の側にあることが多いということです。

私自身、新人のころに苦い経験があります。

営業職だったのですが、あるとき急遽、いつもとは違う商材の催事営業に入ることになりました。
商品の説明を受けられたのは、現場までの移動中の新幹線でわずか3時間だけです。

現場に着くと、そこは他社の営業も入り乱れ、契約を奪い合うような状況でした。
まさに戦場です。

ところが私は、商品知識に自信が持てず、いざ契約が取れそうな場面でも自信を持って押し切ることができませんでした。

それが続くと、だんだん声をかけることすら怖くなっていきました。

わからない切り返しの受け答えを先輩に聞きたい。
でも、先輩の時間をもらうことは、先輩自身の契約の機会を奪うことでもあります。

そう考えると、聞くこともできませんでした。

結局、一日かけて取れた契約は、たったの2件。

先輩からは「もっとガンガンいかないと！」と声をかけられました。
周りはみんな精神的に強く見えて、自分だけが弱い。

営業に向いているのはこういう人たちで、自分は向いていないんじゃないか。
催事の3日間、そう思い込むほどにダメダメでした。

いま振り返ると、あのときつまずいた原因は、私の能力だけの問題ではありませんでした。

次の3つが重なっていたからです。

この3つが重なると、新入社員は「間違えないように動きを止める」という選択をとりやすくなります。
能力が足りないのではなく、動くための材料が揃っていないのです。

この記事では、新入社員が実際につまずきやすい5つの場面を、現場で見られるサインとあわせて整理します。

そのうえで、研修担当者が場面ごとにできる具体的な対策までをお伝えします。

うちの新人、どうしてこうなんだろう？

というモヤっとした悩みを、一つずつほどいていきましょう。

つまずき①｜「何から手をつければいいかわからない」

入社したばかりの新入社員には、仕事の説明・社内のルール・電話やメールのマナー・社内システムの使い方が、短い期間で一気に押し寄せます。

どれも大事に見えて、そのぶん「何から手をつければいいのか」が見えなくなります。

ここでは、情報が多すぎて動けなくなる場面を掘り下げます。

あの催事も、詰め込まれた情報を処理しきれていませんでした

冒頭でお話しした催事営業のことを、もう少し掘り下げます。

移動中のわずか3時間で受けたのは、

それらが一度にまとめて渡された状態でした。
どれも大事なのはわかります。

でも、どれから頭に入れて、現場で何を最優先に使えばいいのかまでは、整理しきれていませんでした。

だから現場に立っても、お客さまの反応に対して「今この場面では、さっき教わったどれを使えばいいのか」がとっさに出てきません。

教わった知識を頭のなかで探しているうちに、会話のタイミングが過ぎていく。
目の前のお客さまの反応より、覚えた内容を思い出すことに気を取られていたのです。

知識がなかったわけではなく、それを現場で使える形に整理できていませんでした。

いま振り返れば、あのとき止まっていた原因は、能力ではありません。

渡された情報を、現場で使える形に整理できていなかっただけでした。

そして、もう一つ大事なことに後から気づきました。

そもそも、あの3時間で詰め込むべきだったのは、商品知識そのものではなかったのです。

営業という仕事は、お客さまの疑問や不安を一つずつ消していく作業です。

本当に必要だったのは、知識を暗記することよりも、お客さまの反応を想定したやりとりの練習。
つまりヒアリングと切り返しのロープレでした。

このように「何を渡すか」がずれていると、どれだけ量を詰め込んでも現場では動けません。
この続きは、次の「つまずき②」で掘り下げます。

現場でよく見かけるサイン

次のような様子が出てきたら、少し立ち止まって見てみてください。

これらは、サボっているからでも、やる気がないからでもないかもしれません。

頭のなかでは、伝えられた内容を覚えながら、手順を考え、優先順位をつけようとしています。

しかし、まだ仕事の判断基準を持っていない新入社員にとって、それらを同時に処理するのは簡単ではありません。

その結果、自分で判断して動くことが難しくなり、確認が増えたり、動きが遅く見えたりすることがあります。
能力や姿勢の問題ではなく、情報や優先順位をまだ整理できていない可能性もあるのです。

この段階で「覚えが悪い」「理解していない」と判断してしまうと、新入社員はさらに質問しにくくなってしまいます。

対策｜「最初の1か月は、これだけできればOK」にする

ここで大切なのは、教える量を増やすことではありません。
研修担当者がやるべきなのは、「今はやらなくていいこと」を決めることです。

たとえば、最初の1か月で求める行動を、3つだけに絞ります。

そのうえで、次の3つを言葉ではっきり伝えます。

このように、やることが3つに絞られると、新入社員は「まずはここだけ守ればいい。あとは少しずつ覚えればいい」と考えられるようになります。

ここで「やることを絞るのは甘やかしになるのでは？」と考える人もいます。

しかし、情報量と合格ラインをはっきりさせることは、新入社員が安心して動ける状態を作ることにほかなりません。

あの催事でも、「今回は急な要請だから、この商品の一番の強みだけ自信を持って伝えられればいい」と最初に絞ってもらえていたら、あの固まり方はしなかったはずです。

研修担当者へのひとこと

新入社員が止まってしまう原因は、「覚えられないから」ではありません。

「どこまでやれば合格なのかわからない」──この不安を取り除くだけで、最初のつまずきは防げます。

つまずき②｜「正解がわからず動けない」

新入社員は「間違えたらどうしよう」「これで合っているのかな」と、常に自信がない状態です。

とくに中小企業では、マニュアルがなかったり、人によって言うことが違ったりと、正解そのものが見えにくい環境も少なくありません。

ここでは、正解が見えずに動けなくなる場面を掘り下げます。

「正解」を探しているうちは、動けませんでした

冒頭の催事の話に戻ります。

あのとき私は、契約が取れそうな場面でも、最後のひと押しができませんでした。

覚えた「受け答え」に少し応用をいれないといけないシーンはよくあります。
そこで自身がなく「これを言って合っているのか」という迷ってしまうのです。

そして、その迷いや自身の無さはにお客さまは気づき、離れていきます。

でも、あとから気づいたのは、営業に唯一の正解などなかった、ということです。

お客さまによって不安も疑問も違うのだから当然です。

私に足りなかったのは”正しい答えの丸暗記”ではなく、「お客さまが何に不安を感じているかを聞き出し、そこに応える」という判断の軸でした。

この軸さえあれば、多少言葉に詰まっても「今このお客さまは何を気にしているんだろう」と考え、その場で動けます。

正解を探して固まるか、軸を持って動くか。
この差はとても大きいものでした。

よくある現場のサイン

次のような様子が出てきたら、「慎重すぎる状態」になっているかもしれません。

この行動はやる気がないのではありません。

失敗しないことを最優先にしているだけです。

対策｜「正解」より「判断基準」を渡す

答えをすべて教える必要はありません。
むしろ大切なのは、どう考えればいいかという判断の軸を渡すことです。

なぜなら、現場で出会う場面は一つひとつ違い、あらかじめ用意した”正解”だけでは対応できない場面も多いからです。

答えは、「この質問が来たら、こう返す」という個別の対応そのものです。
教わった場面ではそのまま使えますが、少しでも状況が変わると応用が効きません。
教わっていない場面に出会った瞬間、動けなくなります。

軸は、「どういう考え方で判断するか」という土台です。
場面が変わっても、その土台から自分で答えを組み立てられます。
初めての場面でも、止まらずに動けます。

たとえば、次のようなものが軸にあたります。

「お客さん視点で考える」という軸が一つあれば、どんな質問が来ても「これはお客さんにとってどうか」と自分で判断できます。

一方、「この質問にはこう返す」という答えだけを100個覚えても、101個目の場面では動けません。

渡すべきは、覚える答えの数ではなく、答えを自分で導く軸なのです。

私の営業の例でいえば、「お客さまの不安を聞き出してから応える」という一文が、まさにこの軸にあたります。

もし新人時代にこの軸を先に渡されていたら、正解を探して固まる代わりに、「まずお客さまの不安を聞いてみよう」と動けたはずです。

正解を細かく決めるより、判断の軸を共有するほうが現場は回りやすくなります。

「考えてから動いていい」というメッセージを渡せるかどうかが、2つ目のつまずきを防ぐポイントです。

つまずき③｜「質問していいかわからない」

多くの新入社員は「忙しそう」「何度も聞いたら迷惑かも」と感じ、聞きたくても聞けずにいます。

その結果、聞けない→わからない→動けない、という悪循環に入っていきます。

ここでは、質問できずに止まってしまう場面を掘り下げます。

「聞くこと」が、相手の損になる気がしてしまう

冒頭の催事で、私が一番苦しかったのはこの部分でした。

切り返しの受け答えがわからない時は、先輩に聞けば解決するのはわかっています。
でも、あの現場は他社も入り乱れた契約の奪い合いです。

先輩に質問するということは、先輩がお客さまに声をかける時間を奪うこと。
つまり先輩自身の契約の機会を奪うことでもありました。

「自分の質問のせいで、先輩の1件が消えるかもしれない」。

そう思うと、さすがに聞けませんでした。

結果、わからないまま自己流で続けて、取れたはずの契約も取り逃していきます。

いま思えば、これは極端な例に見えて、実は多くの新入社員が毎日感じていることの縮図です。

程度の差こそあれ、「自分が質問することで、相手の時間や手間を奪ってしまう」という遠慮は、どんな職場にもあります。

聞けないのは、やる気がないからではありません。
相手のことを考えているからこそ、聞けないのです。

現場でよく見かけるサイン

次のような様子が出てきたら、「質問を我慢している状態」かもしれません。

その場で聞いてくれれば防げたことでも、聞けないまま進めてしまうケースは少なくありません。

頭のなかでは「忙しそうだな」「こんなこと聞いていいのかな」「また同じ質問だと思われないかな」といった不安が積み重なっています。

対策｜質問しやすさは「空気」ではなく「決まりごと」で作る

「いつでも聞いていいよ」と言うだけでは、なかなか質問は増えません。

質問しやすさは気持ちの問題ではなく、いつ・どう聞いていいかを決めてあげるほうが、確実に行動につながります。

たとえば、こんな工夫があります。

• 「聞いたほうが結果的に得」と、質問する理由を伝える
• 「質問することは悪いことじゃない」と、最初にはっきり伝える
• よく出る質問をまとめて、あとから見返せるようにする

これだけでも、「聞いていいタイミング」が見えるようになります。

私の催事の話でいえば、先輩が

わからないことは聞いて解決したほうが、結果的に契約が取れる数は増える。
だから気にせず聞いてね

と言ってくれていたら、ずっと聞きやすかったはずです。

聞くことが「先輩の邪魔」ではなく「チーム全体の成果につながる行動」だと分かるからです。

遠慮を根性で乗り越えさせるのではなく、遠慮しなくていい理由を先に渡す。
ここが分かれ目になります。

もう一言、添えるだけで変わります

さらに、効果的な一言があります。それは——

質問してくれてありがとう。

質問があったときは、毎回こんな一言を添えてみてください。

この一言があるだけで、新入社員は「聞いても迷惑じゃない」「間違う前に聞いていい」と感じられるようになります。

結果として、質問のハードルが下がり、ミスも減っていきます。

質問が少ないのは、理解しているからとは限りません。

「聞ける環境があるかどうか」そこを整えることが、3つ目のつまずきを防ぐポイントです。

③を確定しました。「つまずき④｜自分が成長している実感がない」に進みます。

冒頭リードの「周りはみんな精神的に強く見えて、自分だけ弱い。向いていないんじゃないか」という思い込みが、この④の主題そのものです。そこを軸に書きました。

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つまずき④｜「自分が成長している実感がない」

新入社員は、ほかの人と比べる材料がなく、どこまでできれば合格なのかもわからないまま仕事をしています。

そのため「周りと比べて、自分は遅れているかもしれない」と感じやすく、成長している実感を持ちにくくなります

ここでは、成長を実感できずに自信を失っていく場面を掘り下げます。

「自分だけ向いていない」と思い込んでいました

冒頭の催事で、3日間ダメだった私の頭のなかを占めていたのは、まさにこれでした。

周りの営業はみんな精神的に強く見えて、次々と声をかけ、契約を取っていく。
それに比べて自分は声をかけたくないほどモチベが下がっている。

営業に向いているのはこういう人たちで、自分は向いていないんじゃないか？

そう思い込んでいました。

でも、いま振り返ればわかります。

あのとき私に見えていたのは、周りが「契約を取れた結果」だけです。
自分については、うまくいかなかった場面ばかりが強く印象に残っていました。

他人の成功と、自分の失敗を並べて比べていたのですから、落ち込んで当然です。

実際には、初日より2日目、2日目より3日目と、私は少しずつ現場に慣れ、契約数もちゃんと増えていました。
数字の上では、確かに成長していたのです。

それでも、当時の私は自信を持てませんでした。

契約が増えて少しほっとはしても、それが「自分は成長している」という手応えにはつながらなかったのです。

頭のなかを占めていたのは、相変わらず「周りはもっと取っている」「まだ全然できていない」という気持ちのほうでした。

数字が伸びても、うまくいかなかった場面ばかりが強く印象に残ってしまった。

私はこのとき、まったくの新人だったわけではありません。
ある程度の営業経験はありました。

それでも、結果が出ているのに成長を実感できませんでした。
経験者でこの状態です。

入社したての新入社員なら、自分の成長が見えなくなるのは、なおさら当然のことだと言えます。

成長は、たとえ結果が出ていても、本人にとっては一番見えにくい。これは能力の問題ではなく、「できている感覚」を持てていないだけなのです。

現場でよく見かけるサイン

次のような変化が見えてきたら、自信を失いかけているサインかもしれません。

能力の問題ではなく、「できている感覚」が持てていないだけのことが多いです。

対策｜小さな「できた」を、本人に見える形にする

成長は、どれだけ前に進んでいても、本人は意外と気づかないものです。
だからこそ、「よく頑張ってるね」だけで終わらせず、具体的に何がどう変わったのかを伝えることが大切になります。

たとえば、こんな伝え方です。

最初はメモを見ながらやっていたけど、最近は見なくてもできることが増えてきたね

この伝え方のポイントは、次の3つです。

新入社員は、うまくいかなかった場面のほうが印象に残りやすく、成長を実感しにくいものです。

だからこそ、他人と比べるのではなく、「その人自身の過去」と比べて変化を伝えることが効きます。

本人が気づいていない小さな前進を、事実として言葉にして返す。
それが、うまくいかない記憶に偏りがちな本人の視点を、少しずつ引き戻していきます。

行動の変化を言葉にしてもらうことで、少しずつでも前に進んでいると実感できるようになります。
その積み重ねが、自信と次の行動につながります。

つまずき⑤｜「失敗していい範囲がわからない」

新入社員の多くは、「失敗したら怒られる」「評価が下がる」「迷惑をかけてしまう」と考えています。

あなた自身の新人時代を思い出してみてください。
上司の人柄も社内の雰囲気もまだわからず、どこまでなら許されるのかが見えなかった——そんな時期があったのではないでしょうか。

だとすれば、新入社員が安心して動けるようにする役割は、本人ではなく、迎える側にあります。

ここでは、失敗を恐れて動けなくなる場面を掘り下げます。

「無難」を選ぶのは、線が見えないからです

どこまで失敗していいのかがわからないと、人は自然といちばん安全な選択を選ぼうとしてしまいます。

もちろん、なかには本当にやる気が持てず、こうした選択をしている人もいるでしょう。

ただ、無難に振る舞う新入社員をすべて「やる気がない」と片づけてしまうと、対応を見誤ります。

同じように見えても、多くの場合は真面目に「怒られないこと」「迷惑をかけないこと」を最優先に考えているからこそ、無難な行動になっているからです。

私自身、営業職の前、まだ広告代理店で賃貸チラシを作っていた新人のころに、まさにこれをやっていました。

新しく覚えることが次々に押し寄せるなか、忙しさでピリピリした空気の先輩や上司に「こんなことも知らないのか」と思われるのが怖くて、聞くことができなかったことがあります。

結局、誰にも確認しないまま、自分ひとりでコソコソ調べながら無難に進めていました。

いま思えば、これも「失敗のライン」が見えていなかったからです。

「わからないことを聞くのは失敗なのか」「途中で確認するのは迷惑なのか」——そのラインがわからないから、いちばん安全に見える“ひとりで抱える”を選んでいました。

ところが結果は逆で、作業は遅れ、上司から「まだ時間かかる？　間に合わないなら早めに言ってね。他の人に頼むから」と言われてしまいます。

無難に逃げたつもりが、いちばん迷惑をかける結果になっていたのです。

現場でよく見かけるサイン

次のような様子があれば、「失敗を怖がりすぎている状態」かもしれません。

これらは、やる気がないのではなく、怒られないことを最優先にしてしまっているだけかもしれません。

対策｜「どこまでなら失敗していいか」を言葉にする

ここで大切なのは、「失敗するな」と伝えることではありません。

研修担当者が伝えるべきなのは、「これはNGな失敗」「ここまではOKな失敗」という線引きです。

たとえば、こんな形で線を引きます。

このように伝えると、新入社員は「ここまでは挑戦していいんだ」と、一歩踏み出しやすくなります。

「失敗してはいけない」状態では、人は慎重になりすぎて動けません。

一方で、「ここまでは挑戦しても大丈夫」というラインが見えると、安心して踏み出せます。結果として、行動が増え、学ぶスピードも上がるという良い循環が生まれます。

失敗はゼロにできない。でも、学びには変えられる

よく、研修の目的に「失敗をゼロにする」を掲げる企業があります。

しかし残念ながら、失敗をゼロにすることはできません。

できるのは、失敗を学びに変える環境を作ることです。

「ここまでは失敗していい」——この一言を言葉にするだけで、5つ目のつまずきは大きく減らせます。

まとめ｜新入社員のつまずきは「設計」で防げる

ここまで、新入社員がつまずきやすい5つの場面を見てきました。

あらためて振り返ると、どのつまずきにも共通していることがあります。
それは、性格・世代・能力の問題ではない、ということです。

私自身、催事の現場でも、広告代理店の新人時代でも、うまく動けませんでした。
でも、その原因は能力ではなく、「何を優先すればいいか」「どこまでやっていいか」「聞いていいのか」といった、動くための材料が渡されていなかったことにありました。

裏を返せば、新入社員のつまずきの多くは、次の3つで防げます。

研修担当者が少し視点を変えるだけで、新入社員の動きは大きく変わっていきます。

「なぜ動けないのか」を本人の資質に求めるのをやめ、動ける状態を設計する。それが、つまずきを防ぐいちばんの近道です。

【保存版】新入社員のつまずき診断チェックリスト

自社の新入社員に当てはまるものがないか、確認してみてください。

当てはまる項目が、いま整えるべきポイントです。

各つまずきで、上が「新入社員に出るサイン」、下が「研修担当者側の未対応ポイント」です。下の項目にチェックがついたら、そこが手をつけるべき箇所です。

新入社員のつまずきは、研修の「設計」から見直せます

ここまで読んで、「うちの新人にも思い当たる」と感じた項目があったかもしれません。

新入社員が動けないのは、本人の能力ではなく、動くための材料が渡されていないからです。

裏を返せば、情報の出し方・期待の伝え方・安心できる仕組みを設計し直すだけで、つまずきの多くは防げます。

とはいえ、「何を、どこまで、どう伝えるか」を自社だけで整理するのは、簡単ではありません。

テンツキスタジオでは、その整理を一緒に考えるお手伝いをしています。

まだ具体的に決まっていなくても大丈夫です。

いまの研修の悩みを言葉にするところから、一緒に整理していきましょう。

そんな段階からで大丈夫です。今の状況をお聞きして、方向性を一緒に考える30分です。

まだ具体的に決まっていなくても構いません。「うちの場合はどうだろう」から、ご相談ください。