「使えない」と言われる中堅社員に共通する3つの問題｜現場で起きている本当のズレとは
「中堅社員が使えない」という声
「言われたことはやるけど、それ以上がない」
「後輩を見てほしいのに、全然関わらない」
「現場の中心にしては、任せきれない」
これらは現場での相談、なんなら友人からも聞くことがよくあります。
この記事を読んでいるあなたもこんな違和感があってたどり着いたのではないでしょうか？
ただ、この問題…
本当に中堅社員“本人”だけの問題なのかというとそうではなく…
実際は、「中堅社員が機能しない」という背景には、ある共通した“ズレ”があります。
この記事では、現場でよく起きている実態をもとに、
「使えない」と言われてしまう中堅社員に共通する5つの問題を整理してみました。
この記事では、なぜそうなってしまっていて、どう改善すべきかまでを現場目線で解説していきます!
なぜ中堅社員は「使えない」と言われてしまうのか
「中堅社員が使えない！」と言われる原因として、よくその人自身の「能力」だと思われがちですが、実は“役割のズレ”が原因のことが多いです。
中堅社員に求められることといえば、
「自分ができること」ではなく「周囲を動かすこと」ですよね。
なのに、自分の仕事ばかりに集中して、後輩に指示をしない。
なんなら、指示待ちしてしまっている場合もあります。
この状態のままだと、言わずもながら評価は上がらないどころか、下がり続けます。
中堅社員に求められている本当の役割
中堅社員に求められているのは「仕事ができる人」ではなく、「現場を回せる人」。
それ以外にも、
- 上司と現場の橋渡し
- 後輩育成の担い手
など求められるものは色々あります。
そして一つ、大事なポイントがあります。
それは、多くの中堅社員は「プレイヤーとして評価されてきた人」ということです。
だからこそ、「自分でやった方が仕事が早く終わる」と考えて、周りに頼らない人になりがちです。
でも、会社が期待しているのは、『自分がやる』から『周りを動かす』人材になってほしいと考えています。
中堅社員の本人がこの切り替えができるかどうかで、「使えない中堅社員」といわれるかの分かれ道になります。
期待と現実のズレが評価を下げる
中堅社員は今まで通り、「ちゃんと仕事はやっている」と思っていても、上司からすると成長していないように見えてしまっている場合がよくあります。
理由は、ある程度で仕事ができるレベルというのは限界を迎えるからです。
例えば、書類をまとめる仕事の場合、新人の頃は2時間かかっていたけど2、3年もやれば半分の1時間でその仕事ができるようになります。
しかし、この作業スピードが30分、10分と早くなっていくわけではありませんよね？
つまり、上司からすれば3年目以降から成長しているように見えないんです。
もちろん、どんどん新しいことにチャレンジさせてもらえて、成果を出せる環境・職種なら成長し続けられるでしょう。
しかし、実際そういった会社はそもそも中堅社員に求めていることが違います。
先ほども伝えましたが、多くの場合は、
「自分がやる」から「周りを動かす」人材になってほしいと考えています。
つまり、
- やっていることは間違っていない
- でも“求められているレベル”が違う
この状態になっています。
その結果、評価が下がってしまう。
これは能力の問題ではなく、「役割の認識のズレ」が原因のことが多いです。
「使えない」と言われる中堅社員に共通する3つの問題
ここからは、「使えない中堅社員」と言われる共通の問題を3つご紹介します。
この3つの問題は特別な能力ではなく、“切り替え”の問題です。
そして実際には、
多くの中堅社員が“無意識にやってしまっていること”でもあります。
問題① 自分の役割があいまい
自分の役割があいまいというのは、
- 自分の仕事しか見ていない
- 周囲の状況に関心が薄い
- チーム全体の進みを気にしていない
といったように、プレイヤー思考から抜けられていない状態のことです。
中堅まで続けている人は、実際、仕事はできることが多いです。
でも、会社が求めているのはそこではないことが問題。
中堅社員は「個人の成果」ではなく「チームの成果」を見ないといけない立場。
ここに気づけないと、ずっと評価は上がりません。
問題② 上と下をつなぐ調整力が弱い
新人と上司との間の情報を上手く伝えることが中堅社員の大事な仕事。
しかし、この情報うまく橋渡しできず止めてしまっている人は意外に多いです。
よくあるのが、上司の意図と現場の理解がズレたまま進んでしまう状態。
- 上司の意図を十分に理解しないまま受け取る
- 現場の状況を整理せず、そのままにしている
この状態だと、
上司は「なんで動いてないの？」となり、
現場は「そんなこと聞いてない」という状態になります。
結果、上司と部下どちらからも、中堅社員がちゃんと仕事をしていないという風に見えてしまいます。
本来の役割は
上司の意図を「どういう意味か」に一度言い換えて伝える。
現場の状況も「何が起きているのか」を整理して上に返す。
ここができると、
「あの人が入るとズレない」と見られるようになります。
問題③ 後輩指導に踏み込めない
この問題も実際多い問題。
たしかに中堅社員は業務が多く、
自分でやった方が早いんだよな。。。
と考えてしまう気持ちはすごくわかります。
でも、それを続けるとどうなるか。
- 後輩は育たない
- 自分はずっと忙しい
- チーム全体が回らない
つまり、何も変わらない、成長しない状態が続きます。
ここで必要な考えは、「短期の効率」ではなく「長期の効率」です。
少し時間をかけてでも関わること。
ここを避けると、中堅の役割は果たせません。
本当の問題は「中堅社員個人」ではない
ここまで、読んでなんとなく気づいた人もいると思いますが、多くの場合の原因は
“中堅社員の育て方の設計”にあります。
ここを疎かにすることで、新人も上司も中堅本人も不満が溜まる状態になってしまい、同じ問題が何度も繰り返されます。
ではなぜこの問題が起こってしまうのか。
理由を見ていきましょう。
中堅社員は育成の空白地帯になりやすい
まず言えることは、中堅社員は放置されやすいポジションということ。
多くの会社で起きているのが、
- 新人研修はしっかりある
- でも中堅研修はない
という場合がほとんどです。
それなのに「できて当然でしょ」という空気感になります。
しかし、この前提が一番危険。
いつのまにか役割は変わっているのに、教わる機会がない。
だから、プレイヤーのまま止まってしまう人が多いんです。
いやいや、でも新人からここまで働いてきて、上司も見て育ってきたんだから、考えたらわかるでしょ？
と思う人もいると思いますが、それはあなたが、
明確に言われていないことにも気づいて動けるタイプだった、というだけのことです。
人には色々なタイプの人がいます。
例えば、子供の頃
勉強は苦手だけどゲームが上手な人。（問題解決が得意）
勉強は得意だけどゲームは下手な人。（暗記が得意）
どっちもできるけど人間関係が苦手。
こんな人いませんでしたか？
もちろん、全てできる人もいますが必ずできないこともあります。
人は頭の良し悪しではなく、今まで生きてきた環境だったりで考え方が違います。
例えば、今まで「言われたことをやる」で評価されてきた人は、「自分の考えは外に出さないほうがいい」と思っています。
その場合、中堅社員の役割を伝えれば解決することもよくあります。
つまり、思考の使い方が“更新されていない”だけということです。
上司側の関わりが不足している
上司の関わりが不足すると、任せ方はどうしても雑になりやすくなります。
なぜ上司が中堅社員に対して雑になりやすいのかというと、
- 自分もそうやって育ってきた
- 中堅ならできるはずという前提
- 業務の忙しさ
- どこまで関わるべきか分からない
こうした要因が重なっているからです。
上記以外にも、仕事を渡してはいても、期待の伝え方があいまいになってズレが起きているパターンもあります。
例えば、現場でよくあるのがこれです。
これやっといて！
はい（とりあえずやる）
このやり取りは一見問題なさそうですが、
“どこまでやればいいのか”がズレていることが多いです
- 上司は「全体を回せる状態まで」を期待
- 中堅は「自分の担当分だけ終わらせる」と理解
このズレが、そのまま評価のズレになります。
中堅社員は、放っておけば伸びると思われがちですが、決してそうではありません。
役割が変わるというのは大事な時期のはず。
だからこそ、上司は中堅社員に何を求めているのかをしっかり伝えることが大事なんです。
中堅社員が機能するために必要な3つのこと
ここまでは中堅社員が使えないと言われる理由について話してきました。
ここからはこの問題を解決するために必要なことを3つお伝えします。
必要なことといっても難しいことではなく、整理すればシンプルです。
現場で実際に効果的なポイントだけに絞ります。
役割を明確に言語化する
自分で気づかないと成長できないと考える人も多いと思います。
しかし、実際は「意外と自分で考えて気づける人は少ないもの」という認識でいることが大事です。
そして全員に「役割を明確に言語化して伝える」ことが重要です。
役割を明確に言語化して伝えることで、役割のあいまいさを減らし、本人の動く方向をそろえやすくするからです。
実際、研究でも、役割のあいまいさは成果の低下につながるというデータがあります。
逆に、期待や目標が具体的な方がパフォーマンスは上がりやすいことがわかっています。
なので、
- 何をやってほしいのか
- どこまで求めているのか
- 何を評価するのか
を言葉にして伝えることには、ちゃんと根拠があることなんです。
だから、期待を曖昧にしないでちゃんと伝えてあげましょう！
後輩指導を“業務”として設計する
後輩指導がうまく回らないのは、本人のやる気だけの問題ではありません。
あなたも経験していると思いますが、職場の学びは、研修だけではなく日々の仕事の中のほうがあったのではないでしょうか？
だからこそ、
- 教える時間を確保し
- 任せる範囲を決め
- 終わったあとに振り返る
ところまで設計しておくことがとても大切です。
ただ、ここで一つ問題があります。
今の業務にそのまま「教える時間」を追加すると、中堅社員の負担が一気に増えてしまい身の心も疲労してしまいます。
だからこそ、
後輩指導を“追加の仕事”にしないことが重要です。
たとえば、
これまで自分でやっていた業務を、最初から「後輩に任せる前提」で進める。
最初にやり方を一緒に確認して、途中で一度だけ様子を見る。
そして終わったあとに、「どこで詰まった？」と5分だけ振り返る。
この流れを仕事の中に入れるだけでも、後輩は少しずつ動けるようになります。
上司が関与し続ける
上司が関わり続けることに意味があるのは、途中のズレを早めに直せるからです。
先ほども伝えましたが、職場の学びは、研修だけでなく日々の仕事の中で起きます。
だからこそ、定期的に状況を見て、フィードバックを返し、どこで詰まっているのかを一緒に整理することはとても大切です。
やりっぱなしよりも、こうした関わりがある方が、次の動き方を学びやすくなります。
まとめ｜中堅社員は「切り替え」がすべて
問題は能力ではなく、役割の問題です。
最後にシンプルに整理します。
- プレイヤーからの脱却
- 周囲を動かす意識
- 現場を回す視点
この3つに切り替わるだけで、評価は大きく変わります。
そしてもう一つ大事なこと。
中堅社員は「自然に育つ存在」ではありません。
設計して、関わって、初めて機能します。
現場で感じている違和感は、間違っていません。
ただ、原因の見方を少し変えるだけで、打ち手は見えてきます。
研修内容を一度、整理してみませんか？
研修内容を整理するところから、一緒に考えるお手伝いもしています。
- 何を教えるか
- どこまでやるか
- どう進めるか
研修を考える中で、
ここが曖昧なまま進んでしまうケースはとても多いです。
その結果、
- 「伝えたつもりだった」
- 「現場で行動が変わらなかった」
という声もよく聞きます。
まずは、今の研修内容や悩みを言葉にして整理するところからで大丈夫です。
まだ具体的に決まっていなくても問題ありません。
この研修、どう組み立てればいいんだろう？
そう感じたタイミングが、見直しを始めるベストなタイミングです。
お気軽にご相談ください。
