年間研修計画の立て方｜中小企業向け12か月の記入例とExcelテンプレート

年間研修計画を作ろうと思っても、

何の研修を入れればいいのだろう？
どの時期に実施すればいいのだろう？

と迷うことはありませんか。

特に中小企業では、総務や人事の仕事と兼任で研修を担当しているケースもあります。
現場の仕事を止めずに、限られた時間と予算で計画を立てるのは簡単ではありません。

年間研修計画で大切なのは、研修の予定を1年間分埋めることではありません。

まずは会社が抱えている課題を整理し、研修が必要なものと、仕事の進め方を変えれば解決できるものを分けて考えることです。

この記事では、年間研修計画の立て方を5つのステップで説明します。

従業員30人の中小企業を想定した12か月の記入例と、Excelで使える年間研修計画表も用意しました。

これから初めて年間研修計画を作る方はもちろん、毎年同じ研修を繰り返している方も、自社の計画を見直す参考にしてみてください。

年間研修計画とは？最初に押さえておきたい基本

年間研修計画とは

1年間で、誰に、何を、いつ、どう身につけてもらうか

を社内で共有するための計画です。

研修の予定表であると同時に、人材育成にかける時間とお金の使い方を決める設計図でもあります。

年間研修計画を作る目的

計画を作る目的は、大きく分けて3つあります。

特に中小企業では、研修に使える時間も予算も限られています。

だからこそ、「やること」だけでなく「今年はやらないこと」を決めるためにも、年間計画が役に立ちます。

ただし、研修の数を減らすこと自体が目的ではありません。
会社の課題を解決するために、本当に必要な取り組みを選ぶことが大切です。

「研修計画書」との違い

よく混同されるのが、年間研修計画と研修計画書です。この記事では、次のように区別して使います。

種類	対象となる範囲	主な中身
年間研修計画	会社全体の1年間	どの課題に、どの時期、どの対象者へ研修を行うか
研修計画書	個別の研修1本	目的、当日の内容、時間割、講師、持ち物、評価方法

年間計画が「地図」だとすれば、研修計画書は「1回分の行程表」です。

先に年間計画で全体を決め、実施が近づいたら個別の研修計画書を作る、という順番で進めると無理がありません。

なお、厚生労働省が作成を促している「事業内職業能力開発計画」は、この記事で紹介する年間研修計画表とは目的や位置づけが異なります。

詳しくは「よくある質問」で触れまています。

最低限必要な項目

年間研修計画に、すべての企業で共通する決まった様式はありません。

最初の1年は、次の7項目があれば計画を立て始められます。

項目	書く内容
実施時期	月単位でよい。日程は後から決める
研修テーマ	研修名だけでなく「何をできるようにするか」で書く
対象者	部署・役職・人数
解決したい課題	その研修を行う理由
担当者	準備する人と、現場で後追いする人
方法・予算	社内勉強会、外部講師、動画教材などと概算額
確認方法	研修後に、誰が、いつ、何を見るか

多くの計画表で抜け落ちやすいのが、最後の「確認方法」です。

ここが空欄のままだと、研修は「やったかどうか」でしか評価できなくなります。

研修を実施した後、社員の仕事の進め方が変わったのか、会社が抱えていた課題は改善したのか。

計画を作る段階から、研修後に何を確認するかまで考えておきましょう。

年間研修計画を作る前に整理したい3つのこと

いきなり計画表を埋め始めると、どうしても「他社がやっている研修」や「昨年と同じ研修」で欄が埋まっていきます。

そうならないように、表を開く前に次の3つをメモで整理しておきましょう。

①会社の課題：「困っている場面」を集める

研修は、課題を解決するための手段のひとつです。
そのため、最初に集めるべきなのは研修の希望ではなく、現場で起きている困りごとです。

「コミュニケーションが足りない」のような抽象的な言葉のままでは、研修の中身を決められません。

部門責任者には、次のように「場面」で聞くのがコツです。

この言い換えだけで、「誰が、どの場面で、何をできるようになればよいか」が見えやすくなります。

ただし、話を聞く相手は部門責任者だけとは限りません。

例えば、管理職が「新人には何度も教えている」と感じていても、新人側は「上司によって教え方が違う」と感じているかもしれません。

どちらか一方の話だけで判断すると、本来の原因を見落としてしまう可能性があります。

管理職と部下の両方から話を聞き、何が起きているのかを照らし合わせることが大切です。

実際の指導場面を確認する方法もありますが、誰かに見られていると分かれば、普段とは違う対応になるかもしれません。

そのため、「誰が悪いのか」ではなく、「どのような場面で、何が起きているのか」を具体的に確認していきましょう。

必要に応じて、実際に起きたミスや業務の記録なども参考にすると、双方の認識を整理しやすくなります。

② 研修対象者：全員ではなく「誰の行動を変える必要があるか」で考える

課題が集まったら、それぞれに「誰の行動が関係しているのか」を書き添えます。

たとえば新人のミスが多いという課題でも、原因が指導担当者の教え方にあるなら、見直すべきなのは新人の行動だけではありません。

また、確認が必要な作業なのに相談先が決まっていないなど、社員個人ではなく仕事の仕組みに原因がある場合もあります。

大切なのは、最初から研修対象者を決めつけないことです。

「全社員向け」は分かりやすい反面、対象者にとっては自分ごとになりにくく、現場の負担も最大になります。

全社員向けの研修は、情報セキュリティやハラスメント防止のように、全員が同じルールを理解する必要があるテーマを中心に検討するとよいでしょう。

一方で、業務に必要な知識や能力が一部の社員に限られている場合は、対象者を絞った方が、現場で起きている問題に合わせて内容を考えやすくなります。

なお、法令で対象者や実施が定められている教育は、その要件に従って計画します。

③使える時間と予算：先に「上限」を決める

中小企業の年間計画が崩れる原因としてよくあるのが、研修に使える時間を考えずに予定を詰め込むことです。

次の3点を先に書き出しておきましょう。

上限が分かれば、「今年外部に依頼するのは1本だけ、残りは社内で行う」といった現実的な判断ができます。

また、研修にかかる費用は講師料や教材費だけではありません。

社員が研修を受けている時間も、現場の業務から離れる時間です。
担当者の準備時間や研修後の確認にかかる時間も含めて考えておく必要があります。

予算内に収まっていても、社員が参加できなければ計画どおりには進みません。

お金だけでなく、研修に使える時間も確認しておきましょう。

年間研修計画の立て方｜5つのステップ

準備した3つのメモをもとに、次の5ステップで計画を組み立てます。

ステップ①：課題を洗い出す

前章で集めた「困っている場面」を、1行1課題で書き出します。

書き出すときは、「誰が」「どの場面で」「どうなっているか」の3点をそろえます。

NG例：報連相ができていない

OK例：営業部の若手が、顧客からの値引き要望を上司に報告しないまま回答している

OK例のように書けると、どのような問題が起きているのかが具体的になります。

この段階では、原因を決めつける必要はありません。

例えば、若手社員が上司に報告しなかった理由も、報告のルールを知らなかったのか、上司に相談しづらかったのか、あるいは別の事情があったのかによって変わります。

まずは起きている問題を整理し、原因については関係者の話も聞きながら確認していきましょう。

現場の困りごとを具体的な行動まで整理する方法は、下記で詳しく紹介しています。

ステップ②：優先順位をつける

洗い出した課題すべてに、1年で手を打つことはできません。

各課題を「放置したときの影響の大きさ」と「急ぎ度」の2つで、高・中・低に分けます。

判断の軸	「高」の目安
影響の大きさ	顧客・売上・安全・法令遵守に直接響く
急ぎ度	早急な対応が必要、または年度内に人の入れ替わりや業務の変化がある

もうひとつ考えておきたいのが、課題同士のつながりです。

例えば、次の3つの課題が見つかったとします。

一見すると、それぞれ別の問題に思えます。

しかし、新人のミスは指導方法が統一されていないことが原因かもしれません。

部署間の報連相についても、管理職から報告のルールや判断基準が十分に伝えられていない可能性があります。

もし管理職の指導方法が共通の原因になっているなら、新人研修や報連相研修を個別に実施するよりも、管理職の指導方法を見直す方が効果的かもしれません。

もちろん、実際に管理職が原因かどうかは、現場に確認しなければ分かりません。

優先順位を決めるときは、目の前の問題だけで判断せず、「ほかの問題にも影響していないか」を考えることが大切です。

そのうえで、今年度に取り組むテーマを絞り込みます。

特に兼任の担当者が計画を立てる場合は、研修の準備だけでなく、実施後の振り返りまで無理なく進められる数にしておきましょう。

なお、法令で実施が求められる教育や、安全上の緊急課題については、優先順位の比較だけで後回しにせず、必要な対応を計画に組み込むことが前提です。

ステップ③：研修内容を決める

絞り込んだ課題ごとに、研修の中身を決めます。
ここで研修名から考え始めると、内容が一般論に寄ってしまいます。

テンツキスタジオでは、研修内容を「役割→場面→行動」の順に書くことをおすすめしています。

役割	場面	研修後にとってほしい行動
新人の指導担当	新人に作業を任せるとき	手順の「目的」を一言添えてから任せる
営業の若手	顧客から条件変更を求められたとき	その場で回答せず、上司に確認してから回答する

「行動」まで書けていれば、研修の形式（社内勉強会、外部講師、動画教材、OJTの組み直しなど）は後から選べます。

ただし、すべての課題を研修で解決しようとする必要はありません。

例えば、営業担当者が上司への確認をせず、顧客からの値引き要望に回答してしまった場合を考えてみましょう。

原因は、確認するルールを知らなかったことかもしれませんし、相談相手が不在だったことかもしれません。顧客から強く返答を求められ、断れなかった可能性もあります。

また、歩合制などの評価制度がある場合、上司に相談すると自分の評価が下がると感じ、自己判断で進めてしまうことも考えられます。

この場合、報連相の研修を行うだけでは十分とはいえません。

確認が必要な場面や相談先を明確にすることに加えて、適切に相談したことが不利益にならない評価の仕組みも必要です。

一方で、顧客から即答を求められたときの対応方法が分からないのであれば、実際の場面を想定した練習が役立つかもしれません。

本人がルールを理解していても守っていない場合は、まず理由を聞き、仕事の仕組みと本人の行動の両方から改善方法を考えます。

大切なのは、問題が起きたから研修を行うのではなく、何が原因で、どうすれば改善できるのかを考えてから研修の必要性を判断することです。

研修で解決できる課題と、仕事の仕組みを見直すべき課題の違いについては、下記で詳しく紹介しています。

ステップ④：時期と担当を決める

研修の内容が決まったら、実施する時期と担当者を決めます。

時期は、次の順で埋めていくと現場との衝突を減らせます。

研修を実施する月だけでなく、準備を始める時期も考えておきましょう。

外部講師を依頼する場合は、講師の予定や研修内容の打ち合わせも必要になります。実施直前になって慌てないよう、余裕を持って準備を始めることが大切です。

担当者は「準備する人」と「現場で後追いする人」を分けて書きます。

総務担当者が準備を担い、研修後の声かけは各部門の上司が担う、という分担です。

研修後の後追いまで総務が抱えると、兼任の担当者はまず回りません。

また、担当者を決める際は、名前を書くだけで終わらせないことも大切です。

誰が研修の準備をするのか、誰が受講者の行動を確認するのかを事前に共有しておきましょう。

ステップ⑤：確認方法を決める

最後に、研修ごとに「誰が、いつ、何を見て、うまくいったと判断するか」を決めます。

例えば、営業担当者への報連相研修であれば、次のように考えます。

アンケートの満足度だけでは、現場で行動が変わったかどうかは分かりません。

確認方法を計画の段階で決めておくことで、研修が「実施して終わり」になるのを防げます。

ただし、上司が「できている」と判断していても、受講者本人は困っている可能性があります。

必要に応じて双方から話を聞き、実際の仕事の中で行動が変わっているか確認しましょう。

研修後の行動を確認する方法については、下記でも詳しく紹介しています。

中小企業の年間研修計画表｜12か月の記入例

ここでは、5つのステップに沿って作った年間研修計画の記入例を紹介します。

表そのものよりも、「なぜこの研修を選んだのか」「なぜこの月に実施するのか」を中心に読んでください。

想定する会社

まず、総務担当者が各部門の責任者と社員から話を聞いたところ、次のような課題が見つかったとします。

現場で起きていること	考えられる原因
新人が同じミスを繰り返している	指導方法が統一されていない
管理職によって教え方が違う	指導の基準が決まっていない
顧客情報を含むメールの送信ミスがあった	情報の取り扱いや確認方法が徹底されていない
営業から現場への情報共有が遅れている	部署間の報告ルールが曖昧になっている

ここで気をつけたいのは、見つかった課題をすべて別々の研修で解決しようとしないことです。

例えば、新人のミスと管理職の指導方法には、共通する原因があるかもしれません。

そこで、まずは新人の作業手順や指導担当者の確認方法を見直し、実際の状況を確かめることにしました。

そのうえで、今年度は「新人教育」「管理職の指導」「情報セキュリティ」「部署間連携」の4つを重点テーマとして計画します。

情報セキュリティは全社員が共通のルールを理解するため、部署間連携は関係部門のやり取りを改善するために取り組みます。

なお、この4テーマはあくまで今回の会社の記入例です。

どの会社でも年間4テーマが適切という意味ではありません。また、法令で実施が必要な教育などがあれば、別途計画に組み込む必要があります。

12か月の計画表（記入例）

月	取り組み	対象者	担当（準備／後追い）	確認すること
4月	新入社員研修・業務ルールの共有	新入社員	総務／配属先の指導担当	社内ルールを自分の言葉で説明できるか
5月	OJTの習得状況確認	新人・指導担当	総務／指導担当	任せられる作業の範囲と、指導方法の問題点
6月	情報セキュリティ研修	全社員	総務／各部門責任者	パスワード管理やメール誤送信防止のルールを守れているか
7月	4〜6月の育成課題を整理	各部門責任者	総務／各部門責任者	新人指導で改善できたことと、残っている問題
8月	繁忙期のため新規研修を実施しない	―	―	―
9月	管理職向け指導研修	管理職	総務（外部講師）／経営者	研修で決めた指導方法を現場で試しているか
10月	管理職研修後の行動確認・面談	管理職・対象社員	総務／経営者	管理職と部下の双方から見て、指導がどう変わったか
11月	報連相・部署間連携の研修	関係部門	総務／各部門責任者	部署間で報告する内容やタイミングが統一されたか
12月	業務優先。研修は実施しない	―	―	―
1月	習得状況と課題の確認	各部門	総務／各部門責任者	年度初めの課題がどこまで解消したか
2月	次年度の研修テーマと予算を整理	総務・管理職	総務	次年度に持ち越す課題と新しい課題
3月	次年度の計画を確定	経営者・総務	総務／経営者	経営者の承認と各部門への共有

※記事用に作成した仮想例です。実在する企業の研修実績ではありません。
繁忙期や研修テーマは、自社の状況に合わせて置き換えてください。

今回の記入例には、研修だけでなく、OJTの確認や次年度の計画づくりも入れています。

年間研修計画は、研修を実施する日だけを並べる必要はありません。

研修を始める前の準備や、終わった後の確認も、年間計画の中に入れておく方が運用しやすくなります。

なぜ9月に管理職研修を入れたのか

理由は2つあります。

1つ目は、4月から7月にかけて、新人指導で実際に起きている問題を確認できるからです。

今回の会社では、管理職の指導方法にばらつきがあることが分かっています。

しかし、指導方法の違いが、どのような問題につながっているのかまでは分かりません。

そこで、4月と5月は新人教育とOJTの確認を進めながら、指導担当者ごとの教え方や、新人が困っている場面を整理します。

相談先が決まっていない、作業の確認方法が曖昧になっているなど、すぐに改善できる問題は研修を待たずに対応します。

7月には、これまでの取り組みを振り返り、それでも残っている課題を確認します。

今回の記入例では、管理職への教育が必要だと判断したため、9月に研修を予定しています。

年度初めに一般的な管理職研修を行うよりも、実際の指導で起きた問題を題材にできる分、内容を現場に合わせやすくなります。

2つ目は、研修後に学んだことを試す期間を確保できるからです。

9月に研修を行い、10月に行動を確認すれば、必要に応じて年度内に改善を重ねられます。

年度末に管理職研修を行うよりも、現場での変化を確かめる時間を取りやすくなります。

もちろん、管理職の指導に重大な問題がある場合は、9月まで待つ必要はありません。

研修の予定よりも、今すぐ対応すべき問題を優先することが大切です。

管理職研修の具体的な進め方については、下記の記事を参考にしてください。

なぜ8月と12月に研修を入れないのか

この会社では、8月と12月が繁忙期だからです。

忙しい時期に研修を入れると、欠席や当日の空席が出やすく、「研修は現場の邪魔になる」という印象だけが残ります。

「研修を実施しない」と計画表に明記しておくことにも意味があります。

現場の上司に「繁忙期は研修を入れない」と伝わるため、それ以外の月の研修に協力を得やすくなります。

空白の月も、計画の一部です。

ただし、繁忙期に研修を入れないことと、必要な教育や安全上の対応を後回しにすることは別です。

実施時期が決まっている法定教育や、緊急性の高い課題は、業務を調整して対応する必要があります。

研修後に何を確認するのか

計画表の「確認すること」の列には、研修後に現場で確認したい行動や状態を書いています。

研修の理解度や満足度だけでなく、「その後、仕事のやり方が変わったか」を見るためです。

特に10月の管理職研修後の確認では、管理職本人だけでなく、指導を受けている社員からも話を聞きます。

管理職本人が「指導方法を改善した」と感じていても、部下は変化を感じていないかもしれません。

反対に、管理職が改善できていないと思っていても、部下からは「以前より質問しやすくなった」という声が出る可能性もあります。

どちらか一方の意見で判断せず、実際にどのような場面で変化があったのかを確認します。

また、11月に実施した部署間連携の研修については、1月に報告の漏れや業務の手戻りが減っているかを確認します。

研修を実施した月だけでなく、その後の確認時期まで年間計画に入れておきましょう。

計画表をExcelで作るときの列構成

自社の計画表を作るときは、上の記入例の5列に「解決したい課題」「方法・予算」「実施状況」の3列を足した8列構成が使いやすいはずです。

「実施状況」は「予定／実施済／延期／中止」などを選ぶだけにしておくと、年度末の振り返りが楽になります。

また、計画を作った時点ですべてを確定させる必要はありません。

研修の実施時期や内容は、現場の状況に合わせて変更することもあります。

大切なのは、計画を変更した理由を残しておくことです。

翌年度の計画を立てるときにも役立ちます。

年間研修計画表のExcelテンプレート

今回紹介した12か月の記入例をもとに、Excelで使える年間研修計画表を用意しました。

従業員30人の会社を想定した「記入例」と、自社の研修計画を入力できる「自社用テンプレート」の2つのシートが入っています。

最初からすべての項目を埋める必要はありません。

まずは、優先順位の高い課題と研修の実施時期から入力してみてください。

年間研修計画が予定どおり進まないときの対処法

どれだけ丁寧に作っても、年間計画は途中でずれます。

大切なのは、ずれたときの判断をあらかじめ決めておくことです。

中小企業で起きやすい4つの場面と、その対処法をまとめます。

繁忙期がいつもとずれた

想定外の受注やトラブルで、研修月が繁忙期になることは珍しくありません。

その場合は「中止」ではなく、次のいずれかを検討します。

ただし、実践練習や参加者同士の話し合いが必要な研修は、動画教材に置き換えるだけでは十分とは限りません。

研修の目的に合わせて判断しましょう。

また、研修を延期する場合は、研修後の確認時期も一緒に見直す必要があります。

年間計画にあらかじめ予備の期間を設けておくと、延期先で迷わずに済みます。

現場から「研修に出る時間がない」と言われた

現場から研修への参加を断られた場合、単に研修への理解が足りないとは限りません。

実際に人手が足りないのかもしれませんし、研修に参加することで、残された社員の負担が増えてしまう可能性もあります。

まずは、参加できない理由を確認することが大切です。

そのうえで、計画を作る段階から部門責任者を巻き込み、研修の目的や実施時期を相談しておきましょう。

課題のヒアリングや時期の相談に参加してもらえば、研修は「総務が決めたもの」ではなく「自分たちの課題を解決するもの」になります。

すでに計画ができている場合は、研修の案内に「この研修で解決したい現場の困りごと」を1行添えておくのもよいでしょう。

ただし、目的を伝えるだけでは参加できない場合もあります。

必要に応じて業務の分担や研修時間を調整し、現場が無理なく参加できる方法を考えていきます。

予算が足りない

予算が限られているときは、すべてを外部に依頼しようとしないことが大切です。

方法	向いているテーマ
社内勉強会（ベテラン社員が講師）	業務ルール、社内手順、製品知識
動画教材・公的機関の無料教材	情報セキュリティなど、共通の知識やルールを学ぶテーマ
外部講師・研修会社	管理職の指導力など、社内だけでは教えにくいテーマ

外部に任せる研修は、社内だけでは対応が難しいものや、優先順位の高いものに絞ります。

社内で対応できる研修と組み合わせれば、限られた予算でも計画を立てやすくなります。

また、研修にかかる費用は、講師料や教材費だけではありません。

社員が研修を受ける時間や、担当者が準備に使う時間も考えておく必要があります。

助成金の活用を検討する場合は、要件や申請の時期が決まっているため、研修を実施する前に管轄の労働局や社会保険労務士に確認しておきましょう。

担当者が兼任で手が回らない

総務や人事の業務と兼任していると、研修の準備はどうしても後回しになります。

次の3つで負担を減らせます。

「総務が全部やる」前提で作った計画は、担当者が忙しくなった時点で止まります。

計画表の「担当」の列に、総務以外の名前が入っているかを確認してください。

研修を実施した後は、計画と結果を比較する

年間研修計画は、作っただけでは役に立ちません。

研修の実施状況を途中で確認し、年度末には「計画と結果」を並べて振り返ることが大切です。

比較するのは、次の3つの観点です。

① 実施状況：予定どおり行えたか

まずは、計画した研修を予定どおり実施できたかを確認します。

延期や中止になった研修は、理由も一緒に記録しておきましょう。

など、理由が分かれば、翌年度は時期や準備の開始時期を調整できます。

また、研修を予定どおり実施できたとしても、それだけで成功とは限りません。

研修の目的に対して、必要な内容を実施できたかも確認しておきましょう。

②行動の変化：現場で何が変わったか

次に、計画表の「確認すること」に沿って、現場の行動が変わったかを確認します。

ここで役立つのが、各部門の上司や研修を受けた社員への簡単な聞き取りです。

行動が続いていない場合は、研修の中身だけでなく、仕事の進め方にも目を向ける必要があります。

例えば、報連相研修を受けた社員が、研修後も上司への確認をせずに仕事を進めていたとします。

この場合、報告の必要性を理解していないとは限りません。

相談相手が不在だったのかもしれませんし、忙しい中で確認よりも作業を進めることを優先してしまったのかもしれません。

また、上司に相談すると自分の評価が下がると感じていた可能性もあります。

大切なのは、本人から理由を聞き、必要に応じて上司の話も確認することです。

例えば、確認相手が不在になりやすいのであれば、代わりに相談できる担当者を決めておく必要があります。

確認する前に作業を進めてしまうのであれば、どの作業で事前確認が必要なのかを明確にし、確認が終わるまで次の作業へ進まない手順を設ける方法もあります。

研修で学んだことを実行できる環境が整っていなければ、本人に繰り返し指導するだけでは改善しない場合もあります。

一方で、必要なルールを理解し、相談できる環境も整っているのに行動が変わらない場合は、本人への指導や担当業務の見直しが必要になることもあります。

研修が役に立ったかどうかは、社員の行動だけでなく、行動を妨げているものがないかも含めて確認しましょう。

③ 翌年度の計画への反映

最後に、振り返りの結果を翌年度の計画に渡します。

各研修を次の3つに分けると整理しやすくなります。

判断	目安	翌年度の扱い
続ける	行動が変わり、新しい対象者もいる	同じテーマを継続する
変える	課題が残っている、または行動が定着しなかった	内容、時期、後追いの方法などを見直す
やめる	課題が解消した、または研修以外で解決できる	計画から外し、新しい課題に時間を使う

※法令で実施が求められる教育などは、必要な実施を継続したうえで、内容や運営方法を見直します。

例えば、管理職研修を実施したにもかかわらず、新人から「質問しづらい」という声が続いている場合を考えてみましょう。

すぐに同じ研修を繰り返すのではなく、管理職が研修で学んだことを実践できているか確認します。

指導方法に問題が残っているのか、それとも業務量が多く、新人の質問に対応する時間が取れていないのかによって、改善方法は変わります。

場合によっては、研修を追加するよりも、業務分担を見直す方が効果的かもしれません。

記入例で2月に「次年度の研修テーマと予算を整理」を1か月分確保しているのは、この作業のためです。

振り返りを年間計画の中に組み込んでおくことで、毎年「一から作り直す」必要がなくなります。

年間研修計画についてよくある質問

研修は年間何回くらい行えばよいですか？

決まった回数はありません。

回数よりも、「研修後の確認まで回せるか」で考えることをおすすめします。

兼任の担当者が1人で運営する場合、最初から多くの研修を詰め込まず、優先順位の高いテーマから取り組む方が、計画倒れを防げます。

また、1つのテーマを複数回に分けて実施することもあるため、研修の回数とテーマの数は分けて考えましょう。

ただし、法令で実施が求められる教育や、業務上必要な研修は別に考える必要があります。

Q2. 年度の途中からでも年間計画を作れますか？

作れます。

その場合は「今月から年度末まで」を計画期間にして、優先度が最も高い課題から取り組みます。

残りの期間が短いのであれば、無理に多くの研修を予定する必要はありません。

そして年度末の2〜3か月前には、次年度の計画づくりを始める枠を確保しておきましょう。

年度途中の計画は、翌年度に正式な年間計画を作るための「試運転」と考えると気が楽になります。

法律で義務付けられている研修も、年間計画に入れるべきですか？

入れておくと管理しやすくなります。

たとえば労働安全衛生法では、労働者を雇い入れたときの安全衛生教育などが定められており、危険・有害な業務には特別教育が必要なものもあります。

ただし、必要な法定教育は業種や作業内容によって異なり、この記事の記入例だけでは網羅できません。

自社に必要なものは、管轄の労働基準監督署や社会保険労務士などに確認したうえで、年間計画に「法定」と分かる印をつけて組み込みましょう。

また、厚生労働省が説明している「事業内職業能力開発計画」は、職業能力開発促進法第11条に基づく事業主の努力義務であり、人材開発支援助成金の一部のコースでは支給要件になっています。

参考：厚生労働省｜事業内職業能力開発計画

事業内職業能力開発計画は、会社の人材育成方針や必要な能力なども含めて考えるもので、この記事の年間研修計画表を作るだけで、その要件を満たせるとは限りません。

助成金を検討する場合は、必ず最新の要件を公式の案内で確認してください。

年間研修計画はExcelで管理してもよいですか？

中小企業であれば、Excelやスプレッドシートで十分です。

大切なのはツールではなく、次の2点です。

• 「解決したい課題」と「確認すること」の列を必ず設ける
• 経営者や部門責任者がいつでも見られる場所に置き、実施状況を毎月更新する

担当者のパソコンの中だけにある計画表は、担当者が忙しくなると誰にも見られなくなります。

共有されていること自体が、計画を進める力になります。

まとめ｜年間研修計画は小さく作り、毎年改善する

年間研修計画は、研修名を12か月に並べた表ではありません。

「どの課題に、誰に向けて、いつ取り組み、終わった後に何を確かめるか」を社内で共有するためのものです。

この記事のポイントを振り返ります。

最初から完璧な計画を作る必要はありません。

1年目は小さく始め、毎年の振り返りで少しずつ自社に合う形にしていく方が、結果として続く計画になります。

まず今日やること

各部門の責任者に「最近、同じミスや問い合わせが繰り返された場面はありますか」と聞き、1部門につき3つずつ書き出してみてください。

そのリストが、年間研修計画のステップ1になります。

自社だけで整理するのが難しいときは

「課題は出たが、どれを優先すべきか決められない」「研修内容を行動のレベルまで落とし込めない」といった場合は、テンツキスタジオにご相談ください。

中小企業の現場に合わせた研修設計を、課題の整理から一緒に進めます。

まだ研修内容が具体的に決まっていなくても構いません。

まずは、現在の課題やお悩みをお聞かせください。

まだ具体的に決まっていなくても構いません。
「うちの場合はどうだろう」から、ご相談ください。